Vai radinieki var strādāt vienā iestādē? Likums par radinieku darbu vienā organizācijā
JAUTĀJUMS
Vai ir likumīgi, ja organizācija (SIA) ir pieņēmusi vietējo likumu, kas nosaka “ģimenes saišu” aizliegumu, ieceļot amatu? Vietējā aktā teikts, ka radinieki nevar būt tieši viens otram pakļauti. Ja šāds fakts tiek atklāts, darbiniekam, kurš par šādu faktu nav informējis darba devēju, ir pienākums maksāt naudas sodu.
ATBILDE
In Art. 2008. gada 25. decembra federālā likuma N 273-FZ “Par korupcijas apkarošanu” 10. pantu ar interešu konfliktu saprot situāciju, kurā personas, kas ieņem amatu, personiskās intereses (tiešas vai netiešas), kuras aizpilda ietver pienākumu veikt pasākumus, lai novērstu un atrisinātu interešu konfliktus, ietekmē vai var ietekmēt viņa dienesta pienākumu pareizu, objektīvu un objektīvu izpildi.
Viens no veidiem, kā apkarot korupciju, ir noteikt aizliegumu tuvu radinieku kopdarbam vienā valsts, pašvaldības organizācijā vai tās atsevišķā nodaļā. ja viņu darbs ir saistīts ar tiešu viena no viņiem pakļautību vai kontroli otram(Krievijas Federācijas valdības 2013. gada 5. jūlija rezolūcija N 568 “Par ierobežojumu, aizliegumu un pienākumu attiecināšanu uz noteiktām pilsoņu kategorijām, kas noteikti federālajā likumā “Par korupcijas apkarošanu” un citos federālajos likumos, lai apkarotu korupciju ”).
Tādējādi uzskatām, ka darba devējam nav tiesību atteikt pretendenta nodarbinātību sakarā ar ģimenes saišu esamību ar kādu no komercorganizācijas darbiniekiem, tostarp amatā, kurā viens no viņiem ir tieši pakļauts citam.
Tuviem radiniekiem darbā nevajadzētu būt ne priekšrocībām, ne trūkumiem. Strādnieki ir jāpieņem darbā un jāsaņem atalgojums, pamatojoties uz viņu kvalifikāciju un produktivitāti. Līdzīga nostāja ir ietverta Krievijas Federācijas konstitūcijā un Krievijas Federācijas Darba kodeksā.
HR vadītājs
“Ir daudzi veidi, kā veidot karjeru
bet uzticīgākais no tiem ir
piedzimt pareizajā ģimenē."
Donalds Tramps
« Radinieki Un Draugi vienā siksnā” – tā ir mūsu šodienas sarunas tēma. Mēģināsim paskatīties uz šo situāciju no cilvēka skatu punkta, kura pienākumos ietilpst darbs ar personāls: cik pamatota ir pieņemšana darbā? radiniekiem esošie darbinieki, kādos posmos un kādās situācijās tas organizācijai ir vispiemērotākais un noderīgākais?
Protams, visi vadītājs Autors personāls, priekšnieks nodaļa personāls ir savi stāsti par attiecībām ģimenē komanda, jūsu pieredze darbinieku pieņemšanā darbā no radiniekiem, svaines Un draugi uzņēmuma direktors, viņa vietnieki un citi darbinieki.
Lielākais skaits “radinieku” un “tuvu” dvēseļu sāk strādāt kopā organizācijas veidošanās stadijā. Daudzi lieli un veiksmīgi uzņēmumi savu darbību uzsāka, sadarbojoties paziņu grupai, radiniekiem vai bijušie klasesbiedri un skolasbiedri, vai pat vienkārši "bērni no mūsu pagalma".
Pajautājiet jebkuram īpašniekam par to, kā attīstījās viņa bizness, un vairumā gadījumu jūs dzirdēsiet stāstu par to, kā "viņi sāka strādāt kopā ar bijušo klasesbiedru pagrabā un nolika datorus uz ceļiem." Uzsākot jaunu biznesu, cilvēks meklē atbalstu pie tuviem radiem, draugiem, paziņām. Veidošanās stadijā, kad nepieciešams sevi pieteikt tirgū, atrast savu nišu un kļūt pievilcīgam patērētājiem, tikai viens cilvēku grūdiens, ko vieno viens mērķis, ļauj nodrošināt uzsāktā biznesa ienesīgumu. Veiksmīgas darbības gadījumā notiek dabiska personāla paplašināšanās, piesaistot algotus darbiniekus. Turklāt vairumā gadījumu galvenos amatus parasti ieņem tuvinieki, radinieki un draugi, un algotie darbinieki spēlē tikai tehnisko izpildītāju lomu.
Varam īsi raksturot šādas darba organizācijas priekšrocības: tas ir kopīgs mērķis un personīga interese par darba rezultātiem; gatavība riskēt, garas stundas, zemas algas, kam ne katrs darbinieks piekritīs. Turklāt “draugi” vieglāk atrod kopīgu valodu un pārliecinošāk pieņem lēmumus. Uzņēmumā, kurā ir beznosacījumu savstarpēja aizvietojamība, kurā nav garu strīdu par konkrētu pienākumu noskaidrošanu, darbinieku adaptācijas process tiek vienkāršots.
Pirmās problēmas sākas ar organizācijas paplašināšanos.
Bieži vien darbinieku no draugu un radu kvalifikācija ir nepietiekama, lai pilnvērtīgi vadītu biznesu (kas bija labi “kabatas” biznesam, var negatīvi ietekmēt pieaugošos apjomus). Tajā pašā laikā ne vienmēr ir iespējams operatīvi nomainīt “vājo posmu” ar augstāk kvalificētu darbinieku. Iemesls ir acīmredzams: pateikt cilvēkam, ar kuru “apēsts vairāk nekā mārciņa sāls”, ka viņš ne pārāk labi tiek galā ar saviem pienākumiem, ir ļoti problemātiski. Un tas ir papildus tiešiem zaudējumiem
(galvenokārt finansiāla), ietver dažādu stāstu un anekdošu rašanos par uzņēmuma “stulbu priekšnieku” un “mazattīstītajiem īpašniekiem” no algoto darbinieku puses.
Vēl viens negatīvs aspekts tuvu cilvēku kopdarbam ir zināšanas par uzņēmuma augstāko vadību. Protams, šāda veida attiecības ir dabiskas cilvēkiem, kas strādājuši kopā daudzus gadus, taču tas negatīvi ietekmē jaunos darbiniekus, paplašinot personālu. Vēlme “būt kopā” var sākt negatīvi ietekmēt darbu, ja darbinieki sāk realizēt vēlmi pēc kopīgām aktivitātēm daudzu stundu tējas dzeršanas un smēķēšanas paužu veidā. Visbiežāk tas notiek neapzināti, un darbinieki stingri uzskata, ka viņi "deg darbā".
Viens no nepatīkamākajiem “ģimenes struktūras” aspektiem ir tas, ka, palielinoties personāla skaitam, vājinās kontrole pār “vecākajiem”, kas savukārt var novest pie viņu negodprātīga darba. Sekas var būt ļoti dažādas – viss ir atkarīgs no ieņemamā amata un pilnvarām, kas piešķirtas šādam darbiniekam.
Es minēšu tikai dažus piemērus.
Mēģiniet, piemēram, ieviest laika uzskaites sistēmu apstākļos, kad puse no jūsu darbiniekiem ir ilgstoši draugi, radi un paziņas.
Paņemsim citu situāciju, ko novēroju vienā no Maskavas ražošanas un tirdzniecības uzņēmumiem. Tirdzniecības nodaļas un noliktavas mijiedarbības sistēma tika veidota tikai uz draudzīgu uzticēšanos: paši vadītāji veica preču iekraušanu un nosūtīšanu klientiem. Šādas neierobežotas uzņēmuma vadības lētticības sekas radīja zaudējumus - preces simtiem tūkstošu rubļu vērtībā nonāca pie klientiem nevis caur uzņēmuma kasi, bet gan viņu “labākā drauga” kabatā.
Jāpiebilst, ka ieguvumi vai kaitējums, ko nes tuvu cilvēku kopīgs darbs, var atšķirties atkarībā no tā, kādus amatus šie darbinieki ieņem un kāds ir viņu statuss uzņēmumā. Piemēram, brāļu un māsu, drauga un svaiņa attiecības labi darbosies zilo apkaklīšu darbos, bet biežāk radīs problēmas priekšnieka un padoto attiecībās.
Man bija iespēja sazināties ar kundzi, kura meklēja galvenās grāmatvedes darbu. Ļoti patīkama sieviete un augsti kvalificēts speciālists. Intervija pagāja ar blīkšķi, un es jau klusi priecājos par saviem panākumiem, taču pašā pēdējā brīdī grāmatvede izteica ļoti interesantu lūgumu: kā izrādās, viņa parasti strādā tikai “tandēmā” ar savu meitu, kuru viņa plāno pieņemt darbā otro grāmatvedi. Protams, mēs klusi šķīrāmies. Kādu laiku sekoju līdzi šīs ģimenes liktenim un, cik zinu, viņi vēl kādus trīs mēnešus meklēja darbu “pārī”, un tas ir ļoti ilgs laiks, lai atrastu darbu šādas kvalifikācijas speciālistam. .
Interesants fakts ir tas, ka vismazāk “caur paziņām” uzaicināto darbinieku nonāk vidēji lielos uzņēmumos. To, manuprāt, veicina iemesli, kas saistīti ar uzņēmuma stabilitāti, pozīciju tirgū un pievilcību darba meklētājiem. Jau uzņēmuma dibināšanas stadijā esam pārrunājuši nepieciešamību kopīgās aktivitātēs iesaistīt tuvus draugus. Kad uzņēmums šķērso viduslīniju, un galvenais mērķis ir paplašināt pozīcijas tirgū, rodas nepieciešamība piesaistīt augsti kvalificētus speciālistus no malas. Viņi, biežāk nekā nē, izrādās visvairāk apmaksātie darbinieki. Šajā brīdī organizācija, kā likums, pārstāj būt interesanta tuviem draugiem un radiem, jo visbiežāk viņu kvalifikācija strādāt vislabāk apmaksātajās jomās nav pietiekama, un īpašniekiem kļūst ne pārāk izdevīgi apmācīt darbiniekus darbs. Veiksmīgas biznesa attīstības gadījumā notiek jauna vienotības kārta “zem viena jumta”. Liels uzņēmums daudziem vienmēr ir “piedeva”. Šeit parādās domas, ka "būtu jauki, ja jums būtu pūkaina ķepa, kas jūs aizvilktu uz vērtīgo vietu."
Pagājušā gada nogalē man nācās sazināties ar viena Maskavas pārstrādes uzņēmuma vadītāju, kurš pastāstīja savas karjeras stāstu. Vairākus mēnešus nostrādājis un vairākus līgumus ienesis rindā “klients naudu pārskaita rīt”, šis jaunietis jau priecājās par veiksmi un plānoja, ko varētu mainīt savā dzīvē, saņemot procentus par pabeigto darījumu (un summu). bija aptuveni 30 000 USD). Un tad kādā jaukā rītā viņš atklāja, ka ir noņemts no sarunām, uz dokumentiem ir citas personas paraksts. Mēs neiedziļināsimies visās šī ne pārāk ētiskā stāsta detaļās, teiksim, ka nauda beigās palika “ģimenē” un nenonāca pie darbinieka.
Lai kā arī būtu, stāsti ar atšķirīgu saturu ir daudz izplatītāki, un tajos “uzvarētāji” vairumā gadījumu ir gudri pretendenti un darbinieki, atstājot uzņēmumu īpašniekiem “galvassāpes” un nepieciešamību risināt visdažādākās problēmas. .
Viena problēma - fiktīvs darba grāmatiņās ierakstīts stāžs sievām, vīriem, paziņām un citiem mums dārgiem cilvēkiem. Cenšoties palīdzēt mīļotajam, mēs automātiski apgrūtinām personāla nodaļas darbu un, protams, priecājamies, kad uzvara ir mūsu un mūsu radinieks vai draugs ir nodarbināts. Bet pie mums var nākt arī kāda tuvinieki. To zinot, lai nepieļautu kļūdas darbinieka izvēlē, jāuzticas tikai savai pieredzei un profesionalitātei.
Otrā problēma — darbinieku masveida aiziešanas iespēja. Ja uzņēmumā ļaujam strādāt noteiktam ģimenes un draudzīgu saišu darbinieku skaitam, mums vienmēr jābūt gataviem iespējai, ka viņi vienlaikus var pamest mūsu uzņēmumu, atstājot mūs burtiski “bez nekā”, ar nepieciešamību steidzami meklēt jauni cilvēki.
Trešā problēma - vadības maiņa. Šāda situācija rodas, ja vienā struktūrvienībā strādā vairāki radinieki vai tuvi draugi, un viens no viņiem ir šīs struktūrvienības vadītājs. Ja ir pārmērīga uzticēšanās padotajam vai kāds vadītāja maigums, var izrādīties, ka struktūrvienības faktisko vadību pārņems kāds “dzīvs” draugs (radinieks, svainis), nevis kāds oficiāli iecelts darbinieks. Tieši draudzība un ģimenes attiecības veicina šīs situācijas attīstību.
Ceturtā problēma - "Viens par visiem un visi par vienu". Es saskāros ar šo situāciju burtiski divas nedēļas pirms Jaunā gada. Maza lielveikala vadība, pakļaujoties veikala administratora noskaņojumam (tieši noskaņojumam, nevis konkrētiem faktiem), kādu dienu šķīrās no dažiem pārdevējiem un kasierēm. Sagadījās, ka administratorei meitenes "ilgu laiku nepatika". Tajā pašā laikā vispārējas vienotības stāvoklī vadība kopā ar administratoru neapzināti tiecās tikai pēc viena mērķa - savu interešu apmierināšanas. Cenšoties atbrīvoties no nevēlamiem cilvēkiem, viņi aizmirsa, ka strādnieku atlaišana ir jāveic stingrā likumā noteiktajā kārtībā, un pārkāpa ne vienu vien noteikumu, nedomāja par uzņēmuma interesēm, kas palika bez personāla. nedēļu pirms “vispārējām brīvdienām”. Rezultātā vadība bija apmierināta ar sevi un veikto izglītojošo darbu, un visa esošās situācijas nasta gulēja uz atlikušo strādnieku pleciem, kuri bija spiesti strādāt gandrīz septiņas dienas nedēļā. Aprakstītajā gadījumā “vispārējās vienotības” stāvoklis nedaudz koriģēja nodaļas vadības mērķus uz savu komfortablu apstākļu radīšanu, nevis tai uzticētā biznesa raitas un nepārtrauktas darbības nodrošināšanu. Tā ir galēja “bara” sajūtas izpausme, taču pat mazāk kritiskās situācijās iespēja pieņemt nepareizu lēmumu ir liela.
Iespējams, iespējamo problēmu sarakstu var turpināt bezgalīgi, bet noslēgumā vēlos runāt par spilgtāko radu un tuvāko paziņu sadarbības piemēru.
Domāju, ka piekritīsiet man, ka ir profesijas, kurās augstāko profesionalitāti var sasniegt vai nu ar talantu, vai ar lielu pieredzi. Droši vien daudzi no jums joprojām atceras vecās padomju filmas par kuģu būvētāju, kalnraču un citu profesiju amatnieku dinastijām. Vienādā līmenī lietderības un cieņas ziņā ir “skolotāja-skolēna” tipa attiecības. Papildus visam pozitīvajam, kas izriet no vairāku profesionāļu paaudžu uzkrātās pieredzes, šāda veida attiecības var nest arī ievērojamus reklāmas un mārketinga ieguvumus.
Tātad, pirms daudziem gadiem, tieši tajā laikā, kad mūsu dzīvē vēl tikai ienāk jēdziens “privātā klīnika”, man bija iespēja iepazīties ar Maskavas zobārstniecības klīniku darbu. Tikai vienā no viņiem valdīja “silta un draudzīga ģimenes vide”. Klīnikā neviens neslēpa, ka lielākā daļa darbinieku ir vienas izglītības iestādes absolventi, tie paši skolotāji. Šīs klīnikas darbā valdzināja arī tas, ka viņi nebaidījās tērēt laiku un detalizēti, “ar gaumi un mirdzumu acīs” stāstīja viens otram par jaunākajām inovācijām zobārstniecības jomā. Un, ja klients bija kaprīzs un spītīgs, nekavējoties tika sasaukta konsultācija, un ārstiem šajā nelielajā ražošanas sanāksmē izdevās pārliecināt klientu par labākās ārstēšanas metodes vai metodes izvēli. Taču ar to klientu apstrāde nebeidzās. Nākamajā vizītē ārstējošajam ārstam izdevās tik mīļi un ģimeniski apbrīnot kolēģa iepriekš paveikto darbu, ka klients aizgāja “trīsreiz apmierināts”: ar apkalpošanu, sava smaida skaistumu un ar sevi pašu. Šis, iespējams, ir viens no spilgtākajiem piemēriem, kad draudzīgas un ģimeniskas attiecības ne tikai netraucē darbam, bet arī aktīvi palīdz biznesam attīstīties.
O.A. Shipilova,
psihologs
"Ja vēlaties zaudēt draugu, dodiet viņam naudu,
gribu zaudēt radinieku -
sauc viņu uz darbu."
Tautas gudrība
Tāpat kā mūžīgā tēvu un bērnu problēma, arī jautājums par ģimenes attiecībām kolektīvā vienmēr paliek aktuāls un ir licis par to kaut reizi aizdomāties ikvienu no mums.
Krievijā, pēc ekspertu aplēsēm, atsevišķās mazo un vidējo uzņēmumu nozarēs līdz 80% uzņēmumu pieder ģimenei. Lielos uzņēmumos ir pietiekami daudz “ģimenes kolektīvu”, kur iespēja papildināt personālu, algojot radus un draugus, ir ārkārtīgi liela.
Personāla vadītājam ir taisnība, apgalvojot, ka praksei strādāt ar draugiem un radiem ir gan priekšrocības, gan trūkumi. Mēģināsim tos analizēt no psiholoģiskā viedokļa.
Pirmā un galvenā tuvu cilvēku (īpaši tuvu radinieku - sievas, vīra, bērnu) kopīgo darbību atšķirīgā iezīme ir klātbūtne. vairāk uzticības. Jūs, tāpat kā daudzi citi, zināt, ka patiesi, bez šaubām, varat uzticēties tikai "savējiem". No šīs puses, ģimenes attiecības ir nepārprotama priekšrocība, īpaši uzņēmējdarbības attīstības sākumposmā.
Ja ņemam vērā ģimenes attiecības korporatīvās kultūras ietvaros, tad augsto līmeni izskaidro domubiedrība, personiskā interese par darba rezultātiem un orientācijas trūkums (parasti) uz individuālu materiālo ieguvumu. nodošanās organizācijas darbinieki. Un šis rādītājs ir tieši proporcionāls darbības panākumiem un organizācijas panākumiem.
Nākamais punkts ir tieši tas, ka radinieku vidū, kas strādā kopā, ir vairāk cieši personiski sakari, un tas ir loģiski. Ar labvēlīgām ģimenes attiecībām radinieku (vai draugu) mijiedarbībai komandā būs “siltas tuvības” nokrāsa. Sapratne, līdzjūtība un vēlme palīdzēt ir šādu saikņu otrā puse, kas, pirmkārt, labvēlīgi ietekmēs attiecības ģimenē un attiecīgi arī biznesa attiecības. Kopīgs mērķis veicina vienotību. Piemēram, ir ļoti svarīgi, lai laulātajiem būtu kopīgas intereses. Ar laiku, bērniem kļūstot pieaugušiem, precēts pāris var nonākt pie secinājuma, ka viņus saista tikai šīs intereses un problēmas. Kopīgās aktivitātes ietver dažādas mijiedarbības iespējas, kopīgus uzdevumus, kas jārisina un jāpiedzīvo kopā, un šādiem laulātajiem to ir daudz vairāk nekā tiem, kuri savu darba dienu pavada šķirti. Līdz ar to pozitīvi iekrāsotu laulāto attiecību gadījumā var runāt par to labvēlīgo ietekmi uz uzņēmuma darbību.
Tomēr daudzi joprojām dod priekšroku nejaukt laulības attiecības ar biznesa attiecībām. Un, iespējams, viņi rīkojas pareizi, jo neviens nav pasargāts no darbiniekiem, kas aiz muguras apspriež vadības intīmo dzīvi, no tenkām, kurām dažkārt nav nepieciešams iemesls.
Kopumā laulāto darbam vienā organizācijā un jo īpaši vadošos amatos ir daudz iespējamu atbalsi par viņu tuvumu. Ņemsim šo lietu. Vienā lielā organizācijā izpilddirektora sieva ieņēma personāla vadītāja amatu. Īsta savas jomas profesionāle, kompetenta darbiniece, nez kāpēc pieņēma darbā tikai vīriešus, un tās sievietes, kuras tomēr tika pieņemtas darbā un kuru bija ļoti maz, nez kāpēc bija raksturīgas noteiktas personiskās īpašības un ārējās īpašības. Nav grūti uzminēt, ka šāda sievas uzvedība izskaidrojama ar vēlmi pēc iespējas samazināt vīra iespējamo sakaru skaitu ar pievilcīgiem cilvēkiem. Ir skaidrs, ka šādas personāla atlases neobjektivitāte var izraisīt nekompetentu darbinieku klātbūtni. Vēl viens vadītājs, ko demonstrēja, bija sieviešu darbinieku paaugstināšanas apspiešana. Statusa pieeja vadībai un līdz ar to ciešas mijiedarbības nepieciešamība ar vīru viņas plānos nekādā gadījumā nebija.
Jāpiebilst, ka gadījumā, ja attiecības ģimenē ir uz izjukšanas robežas, pastāv liela varbūtība, ka bizness ies pa to pašu ceļu: personīgās pretenzijas un “strīdi virtuvē” noteikti ietekmēs darbu. Diemžēl man nav zināmi piemēri, kā krīzes personiskās attiecības veicināja biznesa attīstību.
Tātad, tiklīdz ģimenes uzņēmums sāk paplašināties un iegūt hierarhisku struktūru, tas kļūst formalizētāks, un sāk rasties problēmas ar tiesību un pienākumu sadali. Tāpēc, ja jūsu uzņēmumā strādā radinieki, jums ir jānodrošina, lai starp viņiem būtu oficiālas attiecības. Funkciju sadalei jānotiek, pamatojoties uz katra stiprajām pusēm, spējām un spējām. Visas tiesības, pienākumi un iespējamās sankcijas iepriekš rūpīgi jāapspriež un jāfiksē uz papīra.
Starp trūkumiem, strādājot kopā ar radiem un draugiem, jāmin arī samazinājums pienākumi un nefiksēts pienākumu sadalījums"ģimenes grupas" dalībnieku vidū. Ja neesi paspējis iesniegt ziņojumu laikā, vari lūgt, lai brālis no tās pašas nodaļas uz pāris stundām pasēdē, un nākamreiz tu viņam palīdzēsi. Draugi vienmēr var paļauties arī uz to, ka neapmierinātības gadījumā “savējie” viņus vienmēr “piesegs”. Kā gan citādi? Cits jautājums, kā tas ietekmēs viņu personiskās attiecības?... Draudzība ir draudzība, ģimene ir ģimene, bet kuram gan patīk ilgi ņemt repu citam?
Vēl viena iespēja ir ģimenes uzņēmums. Laiks iet, uzņēmums attīstās un sper soli uz priekšu, bizness kļūst sarežģītāks un “izaug” no ģimenes rāmjiem. Līdz ar to komandai ir nepieciešami jauni darbinieki. Tomēr ieradums saistītā veidā risināt locītavu problēmas kļūst par šķērsli biznesa attīstībai. Cilvēki nav psiholoģiski gatavi pieņemt “svešiniekus”, un tas var novest pie neracionālas cilvēkresursu izmantošanas un sadales.
Es jau minēju tādu faktoru kā nekompetents strādniekiem. Bērni, kuriem ir nodots ģimenes uzņēmums, bet kuri nav profesionāļi šāda veida darbībā, īsā laikā var sabojāt visu, ko viņu tēvi ir cēluši un kopuši daudzus gadus. Tāpēc jautājumam par “troņa mantošanu” vajadzētu pievērsties nopietnāk. Uzņēmuma īpašnieka, kurš vienlaikus ir arī vadītājs, pirmā un dabiskā doma ir nodot lietas dēlam vai meitai. Taču atdot “darbā iegūto” pat vismīļākajam, bet nesagatavotākajam, nepieredzējušākajam “bērnam” būs nepārdomāts lēmums. Tāpēc bērni, kā likums, tiek iepriekš sagatavoti ģimenes uzņēmuma nodošanai: viņus ieliek zemākos amatos vadības aparātā un paaugstina par vietniekiem, pieaugot viņu profesionalitātei. Bet tas viss ir taisnība tikai tad, kad direktors ir uzņēmuma īpašnieks: komanda ir spiesta pieņemt “mantinieku” un aktīvi piedalīties viņa sagatavošanā. Ja vadītājs ir “ieceltais”, tad šādu sagatavošanos “kroņa nodošanai” kolektīvs un, pirmkārt, tie darbinieki, kuri uzskata sevi par nākamo “karali”, uztvers viennozīmīgi negatīvi.
Pie jautājuma par darbinieka kompetenci jāpiebilst, ka, pieņemot darbā personālu, ļoti svarīgi ir koncentrēties ne tikai uz personīgām simpātijām pret radinieku vai paziņu. Neļaujiet tam, ka kādu dienu viss jūsu uzņēmums sastāvēs no cilvēkiem, kuri tika pieņemti darbā "sirds laipnības dēļ". Visticamāk, ja neskaita personiskās un biznesa problēmas, šī iespēja jums neko nedos. Situācija ir vēl sarežģītāka, ja starp uzņēmuma īpašniekiem un vadītājiem ir mazāk kvalificēti cilvēki nekā algotie darbinieki. Centieties no tā izvairīties jau iepriekš.
Ir svarīgi atcerēties, ka viens no veidiem manipulācijas līderis padotajam ir personisko attiecību izmantošana. Ir skaidrs, ka ir grūti atteikt radiniekam, un jūs nevēlaties radīt spriedzi attiecībās. Bet vai spēle ir sveces vērta? Izmaksas, strādājot ar savu labāko draugu vai svaini, kas acīmredzami ir ļoti labi cilvēki, bet nepakļaujas jums tikai tāpēc, ka jūtas jums tuvi, ir ļoti augstas.
Nākamā psiholoģiskā parādība, kas var izpausties radinieku kopīgo aktivitāšu laikā, ir veidojot oreolu. Viena darbinieka profesionālās un personiskās īpašības var tikt nodotas citam darbiniekam, kurš ir radinieks vai tuvs cilvēks. Vērtējamās personas personības un (vai) darba vērtējums tiek noteikts, pamatojoties uz jebkuru raksturīgu iezīmi, kas raksturīga citai personai, ar kuru darbiniekam ir ģimenes vai draudzīgas attiecības. Turklāt tieši šī pēdējā īpašība tiek attiecināta uz vērtējamo personu. Piemēram, darbinieks labi pārzina noteiktu darbības jomu, veiksmīgi īsteno stratēģisku programmu šāda veida darbā un tiek uzskatīts par izcilu analītiķi. Viņa brālis ierodas tajā pašā uzņēmumā, un ik pa laikam viņam tiek uzticēti uzdevumi, kas prasa vienas un tās pašas prasmes. Tas rada ne tikai stresu un neapmierinātību no darbinieka puses, bet arī slikta darba iespējamību. Vai, piemēram, vadītājs izlēma, ka darbiniekam ar noteiktu uzdevumu jātiek galā tikpat ātri kā viņa tēvam, kurš uzņēmumā strādā ilgu laiku un apliecinājis sevi kā augsta līmeņa speciālistu. Ja šāda radinieka cerības un spējas atšķiras, viņā var rasties vilšanās, kas novedīs pie zemāka viņa aktivitātes novērtējuma, nekā tas ir pelnījis patiesībā.
Protams, tie, kas ir bijuši šādā situācijā, ir vismaz vienu reizi dzirdējuši: "Bet jūsu Sergejs Vasiļjevičs vienmēr to izdarīja". balstās uz cilvēka zināšanām par vienu lietu. Īpaši liels ir kārdinājums “izvilkt” uz pārkāpēja darbinieka radinieku. Centieties pēc iespējas objektīvāk izvērtēt darbinieku uzvedību un darbības šādā situācijā.
Būt savstarpēji saistītās ģimenes un biznesa attiecībās, cilvēki darbā turpināt lemt savas personīgās problēmas, apmierināt viņu vajadzības, parādīt savu attieksmi, veikt personiskus vērtējumus. Tajā pašā laikā šādu problēmu risināšanai dažreiz tiek tērēts daudz vairāk resursu nekā biznesa jautājumu risināšanai. Vesela īpašas personiskas mijiedarbības un neatrisinātu problēmu “mudžeka” veidošanās liek uzsvaru nevis uz efektīvu darbību. Personiskās attiecības ietekmē ne tikai radinieku-darbinieku, bet arī citus komandas locekļus.
Varat arī runāt par biznesa jautājumu un problēmu ievešanu ģimenē. Pārpratumiem, kas rodas, pamatojoties uz kopīgu profesionālo darbību, ir izteiktāka pretreakcija ģimenes saišu klātbūtnē. Biznesa īpašības tiek vērtētas ne tik daudz, balstoties uz priekšstatiem par šo cilvēku kā kādas konkrētas jomas speciālistu, bet gan pēc pilnīgākas izpratnes par šī cilvēka personību, no subjektīvās attieksmes pret viņu.
Ja runājam par darbības motivāciju, tad jāatzīmē, ka motivācija izvairīties no soda un iespējamās sankciju piemērošanas nav izplatīta un vēl jo vairāk reti darbojas kā vadošā “ģimenes” grupās. Biežāk tie parādās šeit sasniegumu motivācija efektīvi uzņēmuma rezultāti, vēlme attaisnot cerības (sevišķi, ja vadītājs-radinieks ir autoritāte darbiniekam). Jautājums par to, kāda konkrēta motivācija ir noteicošais, kuram darbiniekam tiek izlemts individuāli. Tomēr var droši teikt, ka galvenie virzošie faktori ir iekšējā motivācija un iekšējā kontrole mazo un vidējo ģimenes uzņēmumu kontekstā starp komandas locekļiem, kuri strādā kopš uzņēmuma dibināšanas. Runājot par ārējo kontroli, aprakstītajā situācijā darbinieks, kā likums, ir pārliecināts par iespējamo iespēju labot vai pabeigt ziņojumu, ja vadītājs (viņa radinieks) ir neapmierināts ar darbu. Cits darbinieks zina, ka viņa darbu novērtēs tikai rezultāti, katrs viņa solis ir viņa kompetences rādītājs, un viņš ir disciplinētāks.
Kā jau minēts, stingras disciplīnas darba vietā “ģimenes” komandās parasti nav. Tomēr ir iespējama arī otra puse: paaugstinātas prasības"saviem" cilvēkiem no varas iestādēm. Pārmērīgais prasību līmenis jo īpaši skaidrojams ar vadītāja vēlmi būt objektīvam attiecībā pret radinieku (draugu), kā arī uzticēšanos šai personai.
Un visbeidzot, parunāsim par lomu konfliktu, kuras iespējamība ir augsta radinieku biznesa mijiedarbības situācijā. Lomu konflikts izpaužas pārdzīvojumos, kas saistīti ar nespēju vienlaikus spēlēt divas vai pat vairākas lomas (vīrs, priekšnieks utt.). Vairāku lomu īstenošana vienlaikus ir neizbēgama un apstākļu noteikta šādā mijiedarbībā, kas nereti rada iekšēju spriedzi radinieku-darbinieku vidū. Jūs varat runāt šeit par lomu sajaukšanu. Piemēram, kad vadītājs-tēvs sazinās ar padoto-dēlu, pirmais parasti uzskata sevi par vecāko, otrais - jaunāko. Ja tēvs un dēls ieņems vienlīdzīgus amatus, tad viņu amats ģimenē veiks savas korekcijas biznesa mijiedarbībā un, visticamāk, tēvs joprojām uztvers savu dēlu kā jaunāku. Šādos apstākļos ir iespējama dominēšana tēva uzvedībā un atklāta kritika, kas ir nepieņemami attiecībā uz citu darbinieku, kurš ieņem tādu pašu amatu.
Tautas gudrība, kas tiek minēta kā epigrāfs, satur savu racionālo graudu. Taču praksē situācija nav tik vienkārša, un ļoti bieži mēs izdarām izvēli par labu sev tuviem cilvēkiem, samierinoties ar grūtībām, ko šādas attiecības mums sagādās. Atcerieties, ka pareiza prioritāšu noteikšana, iespējamo mijiedarbības iespēju prognozēšana un savlaicīga problēmu novēršana, kas rodas, sajaucoties personiskajām un biznesa attiecībām, ir jūsu psiholoģiskās drošības un panākumu garantija biznesā.
UN. Malkovs,
advokāts
“Pēc radiniekiem ir pats nepatīkamākais
vārdabrāļi."
Dons Aminado
Līdz ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa ieviešanu radu un svaines kopīgā darba problēma no juridiskās kategorijas pārcēlās uz sociālo un psiholoģisko. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 20. pantā noteiktais aizliegums ierobežot kopīgu dienestu vienā uzņēmumā personām, kuras ir cieši saistītas vai saistītas viena ar otru, ja viņu dienests ir saistīts ar kādas personas tiešu pakļautību vai kontroli. tos uz otru, ir zaudējis spēku kopā ar pašu likumu kodeksu par Krievijas Federācijas darbu.
Līdz 2002. gadam aizliegums vīram un sievai strādāt plecu pie pleca attiecās tikai uz darbiniekiem; Runājot par strādniekiem, tēraudstrādnieku, virpotāju un audēju dinastijas vienā rūpnīcas vai rūpnīcas cehā valsts visādā veidā iedrošināja un rādīja par piemēru visiem pārējiem.
Aizliedzot darbiniekiem vai, pareizāk sakot, lielākajai daļai inteliģences, strādāt kopā, ja tas nozīmēja kāda radinieka vai vīra (tautas “svaines”) tiešu pakļaušanu vai kontroli citam, valsts atjēdzās, kad kļuva skaidrs, ka vienā lauku skolā vienkārši nebija neviena, kas mācītu bērnus, izņemot direktoru-māti un skolotāju-meitu, un tikai ārsts un sanitārs no vienas ģimenes piekrita strādāt ciema slimnīcā, un mīkstināja aizliegumu, likumdošanā paredzot izņēmumus no šī noteikuma. Tādējādi tika apstiprināts Uzņēmumu, iestāžu un organizāciju darbinieku saraksts, attiecībā uz kuriem RSFSR Darba kodeksa 20. pantā paredzēti izņēmumi no noteikuma par radinieku kopīgā dienesta ierobežošanu (LR Ministru padomes lēmums). RSFSR datēts ar 1972. gada 21. augustu Nr. 510) var tikt atļauts. Tas tika vairākkārt grozīts (pēdējo reizi 1993. gadā), un tajā tika iekļauti visi jaunie amati, kurus vienlaikus varēja ieņemt radinieki vai vīramātes.
Krievijas Federācijas Darba kodeksa izstrādātāji nolēma, ka valstij šajās attiecībās nevajadzētu iejaukties, jo īpaši tāpēc, ka ar katru gadu, neskatoties uz visiem aizliegumiem, pieauga ģimenes uzņēmumu skaits, kuros arī dibinātāji bija pilnas slodzes darbinieki. Līdz ar to jaunais kodekss ne tikai nesatur ierobežojumus darbinieku (vadītāju, speciālistu, tehnisko izpildītāju) kopīgam darbam, bet, varētu teikt, šādu darba nosacījumu noteikšanu uzskata par darba tiesību pārkāpumu. darbiniekiem. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 3. panta otro daļu nevienam nevar tikt ierobežotas darba tiesības un brīvības vai saņemt nekādas priekšrocības neatkarīgi no dzimuma, rases, ādas krāsas, tautības, valodas, izcelsmes, īpašuma, sociālajiem un oficiālais statuss, vecums, dzīvesvieta, attieksme pret reliģiju, politiskā pārliecība, dalība vai nepiederība sabiedriskajām apvienībām, kā arī citi apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieka biznesa īpašībām.
Radniecība vai īpašums tieši nav saistīts ar darbinieka biznesa īpašībām: visa ģimene var būt ļoti profesionāla, un ar ciešu mijiedarbību, kas turpinās ārpus darba, neapšaubāmi palielinās profesionalitāte. Lai gan radinieku un sievastēvu kopīgā dienesta ierobežojumam nav nekāda sakara ar lietišķām īpašībām, vienlaikus ir acīmredzams, ka viņu kolektīvajam darbam ir raksturīgas noteiktas īpašības. Un saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 3. panta trešo daļu nav diskriminācija noteikt atšķirības, izņēmumus, priekšrocības, kā arī ierobežot darba ņēmēju tiesības, kuras nosaka šim darba veidam raksturīgās prasības. noteikts ar federālo likumu. Līdz ar to joprojām ir iespējami darbinieku tiesību ierobežojumi, tostarp kopīgā dienesta aizliegums, taču tikai tad, ja tas ir skaidri noteikts federālajā likumā. Un ir tāds likums - tas ir 1995. gada 31. jūlija Federālais likums Nr. 119-FZ “Par Krievijas Federācijas civildienesta pamatiem” (ar grozījumiem, kas izdarīti 2003. gada 27. maijā). Saskaņā ar 21.panta trešās daļas 5.punktu pilsoni nevar pieņemt valsts dienestā un palikt valsts dienestā ciešas radniecības vai svainības gadījumā (vecāki, laulātie, brāļi, māsas, dēli, meitas, kā arī brāļi, māsas, vecāki un bērni laulātie) ar ierēdni, ja viņu valsts dienests ir saistīts ar viena no viņiem tiešu pakļautību vai kontroli otram. Tātad tikai attiecībā uz ierēdņiem spēkā esošie Krievijas tiesību akti paredz ierobežojumus radinieku vai svainu kopīgajam dienestam. Tajā pašā laikā federālā likuma “Par Krievijas Federācijas civildienesta pamatiem” noteikumi ir reproducēti un precizēti īpašos federālajos likumos un citos normatīvajos aktos, kas veltīti valsts dienestam dažādās valdības struktūrās, piemēram:
- 1992.gada 17.janvāra federālajā likumā Nr.2202-I “Par Krievijas Federācijas prokuratūru” (ar grozījumiem, kas izdarīti 2002.gada 5.oktobrī);
- Krievijas Federācijas prezidenta 1996.gada 29.aprīļa dekrētā Nr.604 “Par konkursa nolikuma apstiprināšanu uz vakanto valsts amatu federālajā valsts dienestā”;
- Krievijas Tieslietu ministrijas 06.06.2002. rīkojumā Nr.153 “Par kārtību un nosacījumiem, kādā tiek rīkots konkurss uz amatu aizpildīšanu Krievijas Federācijas Tieslietu ministrijas Sodu sistēmas iestādēs un struktūrās, kas notika konkurences pamats”;
- Krievijas Tieslietu ministrijas 2002.gada 26.aprīļa rīkojumā Nr.117 “Par instrukciju par dienestu Krievijas Federācijas iekšlietu struktūrās sodu sistēmas iestādēs un struktūrās piemērošanas kārtību apstiprināšanai. Krievijas Federācijas Tieslietu ministrija”;
- Krievijas Iekšlietu ministrijas 1999. gada 14. decembra rīkojumā Nr. 1038 “Par instrukciju par dienestu Krievijas Federācijas iekšlietu struktūrās noteikumu piemērošanas kārtību apstiprināšanu” (ar grozījumiem, kas izdarīti 16. novembrī). , 2001);
- Krievijas Valsts muitas komitejas 1997.gada 28.novembra rīkojumā Nr.707 “Par kārtību un nosacījumiem, kādā tiek rīkots konkurss uz konkursa kārtībā organizētiem amatiem Krievijas Federācijas muitas iestādēs” (ar grozījumiem, kas izdarīti jūlijā 16, 2002), citos dokumentos.
Kā zināms, pašvaldības dienests balstās uz tādiem pašiem principiem kā valsts dienests. Tomēr 01.08.1998. federālajā likumā Nr. 8-FZ “Par pašvaldību dienesta pamatiem Krievijas Federācijā” (ar grozījumiem, kas izdarīti 25.07.2002.), kurā tika pārņemta lielākā daļa Krievijas Federācijas normatīvo aktu normu. Federālais likums “Par Krievijas Federācijas civildienesta pamatiem”, kopīgā dienesta aizliegums radiniekiem vai radiniekiem nav identificēts. Lielākā daļa Krievijas Federācijas veidojošo vienību uzskatīja to par “izlaidumu” un iekļāva šo aizliegumu savos likumos par pašvaldības dienesta pamatiem.
Valsts un pašvaldību dienestā ģimenes saites tiek noskaidrotas, aizpildot īpašas anketas. Pilsonis, kas iestājas dienestā, stāsta par saviem radiniekiem, aizpildot, piemēram, šādu tabulu:
Jūsu tuvi radinieki (tēvs, māte, brāļi, māsas un bērni), kā arī vīrs (sieva):
Bet problēmas parasti rodas ar radiniekiem. Pirmkārt, kurš vispār ir svainis? Likumā manta attiecas uz viena laulātā attiecības ar otra laulātā asinsradiniekiem, kas rodas laulības (laulāto savienība) rezultātā, kā arī attiecības starp laulāto radiniekiem. Parasti aptauju laikā šie jautājumi netiek uzdoti, un pat Krievijas Federācijas Darba kodeksa darbības laikā fakts, ka vadītājs un padotais bija svaini, bieži vien kļuva zināms tikai darba procesā un darba laikā. neformāls uzstādījums (ja bija nolūks šo faktu slēpt). Vēl bēdīgāka bija situācija, kad darbinieks nonāca cita darbinieka pakļautībā, bet pēc tam laulības savienības rezultātā, piemēram, starp viņa vadītāja brāli un māsu, automātiski kļuva par svaini. Šķiet, ka abi strādāja labi, abi bija profesionāļi, un Krievijas Federācijas Darba kodeksa 20. pants uzskatīja viņu radinieku lēmumu par pamatu atlaišanai (starp citu, atsauces uz šo pantu kā atlaišanas pamatu nebija tādas retāk). Turklāt, tā kā darba līguma uzteikšana uz šī pamata netika atzīta par atlaišanu pēc darba devēja iniciatīvas, garantijas, tostarp papildu, kas tika noteiktas darbiniekiem pēc viņu atlaišanas pēc darba devēja iniciatīvas, darbiniekam netika sniegtas. šajā gadījumā. Taču, neskatoties uz to, svainiem vienmēr ir bijis vieglāk “pazust” personāla nodaļās un, kā liecina valsts dienesta stāvoklis, iespēja strādāt kopā ar svaini joprojām saglabājas.
Daudz bēdīgāk beidzās laulības savienības starp vadītāju (priekšnieku) un padoto (padoto) - ar zīmogu pasē viena no viņām (visbiežāk sieviete) zaudēja tiesības strādāt organizācijā. Šeit jāatzīmē, ka šādiem darbiniekiem pārcelšana uz citiem ar pakļautību vai kontroli nesaistītiem amatiem parasti netika piedāvāta.
Ierobežojumi radinieku vai sievastēvu kopdarbam ir “abpusgriezīgs zobens”. No vienas puses, apstākļos, kad biznesa lielāko daļu veido privātie uzņēmumi, ir ļoti problemātiski ierobežot tuvu cilvēku tiesības strādāt kopā. Savukārt ar finansēm saistītās jomās ar darījumiem, kuru pamatā ir uzņēmuma īpašuma atsavināšana, novājināta kontrole pār tuvinieka rīcību vai arī uztverta atbildība par šādas rīcības rezultātiem var novest ne tikai uz kaitējumu uzņēmumam (pēc tas viss ir īpašnieku bizness ), bet arī uz nopietnākām nelabvēlīgām sekām - valstij (nodokļu nemaksāšana), strādniekiem (darba zaudēšana) utt.
Tātad rodas doma par Krievijas Federācijas Darba kodeksa 20.panta normu atgriešanu Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Ar šādu likumdošanas iniciatīvu nāca klajā Baškortostānas Republikas Valsts asambleja. Federālā likuma projekts “Par grozījumu ieviešanu Krievijas Federācijas Darba kodeksā” (par kuru, starp citu, pozitīvi izteicās vairāku citu Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumdošanas institūcijas) ierosina papildināt Krievijas Federācijas Darba kodeksu. Krievijas Federācija ar šādu pantu: “Aizliegts kopīgs dienests vienā valsts vai pašvaldības pārvaldē, kuras ir savstarpēji cieši saistītas vai saistītas personas (vecāki, laulātie, brāļi, māsas, dēli, meitas, kā arī brāļi). , laulāto māsas, vecāki un bērni), ja viņu dienests ir saistīts ar viena no viņiem tiešu pakļautību vai kontroli otram. Nepieciešamajos gadījumos federālais likums var noteikt izņēmumus no šī noteikuma. Tas ir, faktiski tiek piedāvāts atgriezt Krievijas Federācijas Darba kodeksa 20. pantu, lai gan tikai attiecībā uz pašvaldību un valsts organizācijām (šajā gadījumā mēs nerunājam par valsts vai pašvaldību dienestu, bet gan par budžeta organizācijām). - vienoti uzņēmumi utt.).
Savu iniciatīvu Baškortostānas Republikas Valsts asambleja skaidro ar to, ka spēkā stājies Krievijas Federācijas Darba kodekss nesatur normas, kas paredz ierobežojumus savstarpēji saistīto personu kopīgam dienestam. Šīs normas neesamība noved pie dažāda veida pārkāpumiem no darba devēju puses. Pieņemot darbā vai samazinot darbinieku skaitu, nereti tiek ņemtas vērā nevis biznesa īpašības vai darba pieredze, bet gan attiecību pakāpe ar vadību. Baškortostānas Republikas Valsts asambleja uzskata, ka ierobežojumi kopīgam dienestam būtu jānosaka vismaz attiecībā uz valsts un pašvaldību organizāciju darbiniekiem. Apgalvojumi par darba devēja ļaunprātīgu izmantošanu ir patiesi, un personāla vadītāji to labi apzinās. Varbūt būtu ieteicams atgriezties pie ierobežota kopīgā dienesta ne tikai valsts un pašvaldību dienestā, bet arī budžeta organizācijās. Krievijas Valsts domes Darba un sociālās politikas komiteja par to vēl nav lēmusi. Krievijas Trīspusējā sociālo un darba attiecību regulēšanas komisija ar to neiebilst, tās darba grupas sanāksmē 2002. gada oktobrī tika izskatīts Baškortostānas Republikas Valsts asamblejas likumprojekts. Tomēr sociālās partnerības puses nolēma atturēties no likumprojekta pieņemšanas federālā līmenī, ņemot vērā, ka šo problēmu var atrisināt Krievijas Federācijas veidojošās vienības un pašvaldības struktūras līmenī, ņemot vērā ņemt vērā personāla komplektēšanas jautājumu tādās valsts sektora nozarēs kā veselības aprūpe, izglītība un kultūra. Šī Krievijas trīspusējās sociālo un darba attiecību regulēšanas komisijas nostāja tika paziņota attiecīgajai Valsts domes komitejai.
Bet kā ar komerciālajām organizācijām un to personāla nodaļām? Patiešām, atceļot ierobežojumu radinieku un vīra kopīgā dienestam un atstājot to tikai attiecībā uz civildienestu, likumdevējs centās atbrīvoties no, viņaprāt, nepamatota darba tiesību ierobežojuma. Bet eiforija par to, ka tagad neviens neliedz meitai un mātei (dēlam un tēvam, citiem radiniekiem) strādāt kopā vienā nodaļā uz pakļautības vai kontroles pamata, ir pārgājusi, un par to zināmā mērā liecina arī pausto nostāju šajā jautājumā personāla vadītāja un psihologa.
Tagad daudzu organizāciju vadība meklē veidus, kā šo aizliegumu atgriezt, un nevar atrast citus, kā tikai latentos (slēptos). Organizācijas vietējā normatīvajā aktā noteikt aizliegumu uzņemt radiniekus vai radiniekus apgādībā vai kontrolētos amatos nozīmē pārkāpt Krievijas Federācijas Darba kodeksa 64. panta otro daļu, saskaņā ar kuru “jebkurš tiešs vai netiešs tiesību ierobežojums vai tiešu vai netiešu priekšrocību radīšana, slēdzot darba līgumu atkarībā no dzimuma, rases, ādas krāsas, tautības, valodas, izcelsmes, īpašuma, sociālā un oficiālā statusa, dzīvesvietas (ieskaitot reģistrācijas esamību vai neesamību darba vietā). dzīvesvieta vai uzturēšanās), kā arī citi apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieku biznesa īpašībām, nav atļauts, izņemot gadījumus, kas paredzēti federālajā likumā.
Neapšaubāmi, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 64. pantu organizācijas pārkāpj citu iemeslu dēļ daudz biežāk nekā tādēļ, ka uz vakanci piesakās darbinieka radinieks vai sievasmāte, un par to liecina katrs otrais. darba sludinājums. Turklāt tas tiek darīts netieši (ļoti reti darbiniekam tiek izskaidrots patiesais atteikuma iemesls). Uzzinot, ka kundze pretendē uz galvenās grāmatvežes amatu ar nosacījumu, ka otrās grāmatvežes vietā stāsies viņas meita, personāla vadītāja atrada veidu, kā pieklājīgi paskaidrot darbiniecei, ka viņa nav piemērota uzņēmumam, bez kas attiecas uz ģimenes attiecībām. Tāpēc atlases posmā vienmēr būs veidi, kā “izsijāt” radiniekus un sievasmātes. Bet tagad nav iespējams atlaist darbinieku, kurš apstākļu dēļ kļuvis par radinieku pēc likuma vai saistīts ar savu tiešo vadītāju. Taču ieganstu “noņemt” darbinieku, kurš dažādu apstākļu dēļ pēkšņi pārstāj pildīt iepriekš nepieteiktas prasības, var atrast jebkurā brīdī. Daudzu organizāciju kolektīvajos līgumos, iekšējos darba noteikumos un citos vietējos normatīvajos dokumentos joprojām ir aizliegumi radinieku un vīratēvu kopīgam dienestam, kas nav pārsteidzoši: galu galā šie dokumenti tika noslēgti un sastādīti Darba kodeksa darbības laikā. Krievijas Federācijas. Mūsdienās tie ir pretrunā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, un tos nevajadzētu piemērot.
No darba attiecību viedokļa radu un sievastēvu problēma privātajās un tiešām pašvaldību un valsts organizācijās zināmā mērā var tikt saukta par tālu. Galu galā, ierobežojot viņu kopīgo dienestu, darba devējs nevarēs ar jebkādiem likumīgiem līdzekļiem novērst citas darbinieku kategorijas — labāko draugu un veco draugu — ļaunprātīgu izmantošanu.
RADINIEKI "ZEM AIZLIEGTA"
M.A. Kozlovs.,
jurists, Maskava
Tiesību akti par valsts un pašvaldību dienestu, kā arī Krievijas Federācijas pretkorupcijas tiesību akti uzliek papildu pienākumus valsts un pašvaldību darbiniekiem un līdzvērtīgām darbinieku kategorijām, kā arī nosaka ierobežojumus un aizliegumus, kas saistīti ar viņu oficiālo (darba) statusu, tostarp ierobežojumus. par radinieku kopīgo darbu viena no viņiem pakļautības vai kontroles apstākļos otram.
Šā gada vidū Krievijas Darba ministrija spēra soli minētā ierobežojuma piemērošanas prakses sakārtošanā, mēģinot noteikt tās rīcībai pakļauto strādājošo loku, taču tikai federālā līmenī.
Tālāk aplūkosim, kuras personas nevar strādāt kopā vienas organizācijas ietvaros, un vai kopīga darba aizliegums attiecas uz pašvaldību budžeta iestāžu darbiniekiem.
Nav sadarbības
Kā noteikts Art. 16 Federālais likums 2004. gada 27. jūlijā Nr. 79-FZ“Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu” (turpmāk Likums Nr. 79-FZ) pilsoni nevar uzņemt civildienestā, un ierēdnis nevar atrasties civildienestā, tostarp gadījumos, kad cieša radniecība vai radniecība (vecāki, laulātie, bērni, brāļi, māsas, kā arī brāļi, māsas, vecāki, laulāto bērni un bērnu laulātie) ar ierēdni, ja amats saistīts ar kāda ierēdņa tiešu pakļautību vai kontroli. no tiem uz otru.
Līdzīgs noteikums ietver 1. panta 1. punktu. 13 Federālais likums datēts ar 2007. gada 2. martu Nr. 25-FZ“Par komunālo dienestu Krievijas Federācijā” (turpmāk Likums Nr. 25-FZ). Turklāt noteikts, ka vietējās pārvaldes vadītāja amatā nevar iecelt pilsoni ar līgumu, bet pašvaldības darbinieks ciešu attiecību gadījumā nevar ieņemt vietējās pārvaldes vadītāja amatu ar līgumu. vai attiecības (vecāki, laulātie, bērni, brāļi, māsas, kā arī brāļi, māsas, vecāki, laulāto bērni un bērnu laulātie) ar pašvaldības vadītāju.
Ja runājam par Federācijas veidojošo vienību valsts ierēdņiem un pašvaldību darbiniekiem, tad tie nav izņēmums no izskatāmā noteikuma, ja ir atbilstošs normatīvais akts (sk., piemēram, 5.punkta 1.daļu). , Maskavas likuma 26.01.2005. Nr. 3 “Par Maskavas pilsētas valsts civildienestu” 12. pants, Maskavas likuma 14. panta 1. punkts. datēts ar 2008.gada 22.oktobri Nr.50“Par pašvaldības dienestu Maskavas pilsētā”).
Turklāt, pamatojoties uz Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 3. pantu atšķirību, izņēmumu, preferenču noteikšana, kā arī darba ņēmēju tiesību ierobežošana, ko nosaka federālajā likumā noteiktas šāda veida darba prasības, nav diskriminācija. .
Mana sieva strādā par vadītāja vietnieci pašvaldības iestādē, bet nav pašvaldības darbiniece. Iestādē ir vakants speciālista amats, kas arī neattiecas uz pašvaldības dienestu. Pieteicos darbā pie iestādes vadītāja un man atteica darbu. Iemesls manam atteikumam bija tas, ka būšu tieši sievas pakļautībā, un to aizliedz spēkā esošie tiesību akti, jo tas izraisa interešu konfliktu.
Zinu, ka amatpersonām tuvāko radinieku kopīgais darbs ir ierobežots, bet kāpēc šie ierobežojumi attiecas uz ierindas darbiniekiem?
Darba devējs kļūdās ar federālajiem likumiem noteiktām darbinieku kategorijām. Ir nelikumīgi attiecināt šos ierobežojumus uz visiem, tas var izraisīt pārkāpumu.
Uzziņai. Iepriekšējā Krievijas Federācijas Darba kodeksa 20. pantā tika noteikti ierobežojumi radinieku kopīgajam darbam. Norma skanēja šādi: “Kopīgais dienests tajā pašā valsts vai pašvaldības uzņēmumā, iestādē, personu organizācijā, kuras ir cieši saistītas vai savstarpēji saistītas (vecāki, laulātie, brāļi, māsas, dēli, meitas, kā arī brāļi, māsas). ) ir aizliegts , laulāto vecākiem un bērniem), ja viņu dienests ir saistīts ar viena no viņiem tiešu pakļautību vai kontroli otram.”
Krievijas Federācijas Darba kodekss (turpmāk – Krievijas Federācijas Darba kodekss) līdzīgus aizliegumus neparedz. Gluži pretēji, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 3. pants nosaka, ka nevienam nevar tikt ierobežotas darba tiesības un brīvības atkarībā no viņa ģimenes stāvokļa. Darba tiesību ierobežojumi ir atļauti tikai valsts interesēs, un tos nosaka Krievijas Federācijas Darba kodekss vai federālie likumi. Izskatāmajā gadījumā atteikums pieņemt darbā darbinieku nav saistīts ar viņa biznesa īpašībām, bet gan ar viņa ģimenes stāvokli. Pats laulāto tiešās pakļautības darba vietā fakts nevar būt šķērslis viņu nodarbinātībai. Šis apstāklis ir skaidri jāparedz spēkā esošajos tiesību aktos.
Tuvu radinieku kopīgais darbs ir ierobežots:
- ierēdņi (2004. gada 27. jūlija federālā likuma N 79-FZ “Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu” 5. klauzula, 1. daļa, 16. pants);
- pašvaldību darbinieki (2007. gada 2. marta federālā likuma N 25-FZ “Par komunālo dienestu Krievijas Federācijā” 5. klauzula, 1. daļa, 13. pants);
- Federālais likums “Par korupcijas apkarošanu” ierobežo tuvu radinieku kopīgo darbu ar šādām iestādēm:
- valsts kapitālsabiedrībās;
- Krievijas Federācijas pensiju fondā;
- Federālajā obligātās medicīniskās apdrošināšanas fondā;
- valsts uzņēmumos;
- Krievijas Federācijas Sociālās apdrošināšanas fondā;
- citās organizācijās, kuras ir izveidojusi Krievija, pamatojoties uz federālajiem likumiem.
Ir svarīgi zināt! 2012. gada 25. decembra federālais likums Nr. 273-FZ “Par korupcijas apkarošanu” dod tiesības uz noteiktām darbinieku kategorijām attiecināt ierobežojumus, aizliegumus un pienākumus, kas noteikti attiecībā uz personām, kuras ieņem amatus federālajā valsts dienestā (12.2., 12.4. pants). . Darbības jomas un darbinieku kategorijas nosaka federālie noteikumi.
Jāatzīst, ka uzraudzības noteikumi, kas nosaka ierobežojumus tuvu radinieku kopīgajam darbam, ir visai neērti, taču nepieciešami, lai nenokļūtu tiesībsargājošo iestāžu uzmanības lokā.
Kā piemērs. Krievijas Federācijas Izglītības un zinātnes ministrija apstiprināja 2015.gada 28.oktobra rīkojumu Nr.1227 “Par paplašināšanu darbiniekiem, kuri ieņem noteiktus amatus uz darba līguma pamata organizācijās, kas izveidotas Izglītības ministrijai uzdoto uzdevumu veikšanai. un Krievijas Federācijas zinātne, ierobežojumi, aizliegumi un pienākumi. Darbinieku amatu saraksts apstiprināts ar departamenta 2013.gada 13.septembra rīkojumu Nr.1070. Un, piemēram, papildu izglītības organizācijās vadītājam (direktoram, vadītājam, galvenajam) un galvenajam grāmatvedim ir noteikti ierobežojumi un aizliegumi.
Krievijas Veselības ministrijai, Krievijas Kultūras ministrijai, Krievijas Sporta ministrijai un citām ministrijām un departamentiem ir līdzīgi normatīvie tiesību akti.
Vai tuviem radiniekiem varētu aizliegt strādāt kopā?
Uzskats, ka tuvu radinieku kopīgs darbs vienā iestādē ir aizliegts, ir ļoti izplatīts un nereti kļūst par iemeslu darba atteikumam pretendentiem. Mēs uzskatām, ka darba devēji nepareizi interpretē spēkā esošos tiesību aktus un velk analoģijas ar likumu, un tas ir nepareizi. Bet, lai veidotu objektīvu ainu, jāsaka, ka varbūt šādi ierobežojumi agri vai vēlu nonāks valsts un pašvaldību iestādēs.
Jau 2015. gada janvārī Krievijas Federācijas Valsts domē tika iesniegts federālā likuma projekts, kurā tika ierosināti grozījumi federālajā likumā "". Likumu tika piedāvāts papildināt ar pantu, kas aizliedz tuvu radinieku kopīgu darbu vienā valsts, pašvaldības organizācijā vai tās atsevišķā nodaļā. Izmaiņas paredzēja aizliegt strādāt personām, kuras ir cieši saistītas vai saistītas savā starpā, ja viņu darbs ir saistīts ar vienas personas tiešu pakļautību vai kontroli otrai.
Šis likumprojekts tiek izskatīts jau otro gadu, to rādīs, vai izmaiņas tiks pieņemtas vai nē. Bet pat tad, ja tie tiks pieņemti, tiks piemēroti izņēmumi no noteikumiem.
Tuvu radinieku kopīgs darbs būs iespējams sociālajās iestādēs (izglītība, medicīna, kultūra), kas atrodas laukos. Acīmredzot tas ir saistīts ar darbinieku trūkumu laukos.
Apkopojot
Tuvu radinieku vai svaines darbu var ierobežot tikai federālie noteikumi. Katrā konkrētā gadījumā ir rūpīgi jāizpēta federālo institūciju noteikumi, kas regulē darbību noteiktā jomā.
