≡× MENY

• Graviditet
• Dieter
• Hälsa
• skönhet
• Matlagning

Uppsägning av den envisa. Psykologiskt obehag på jobbet

Marianna Surenovna Kananyan, advokat på Art Bazar LLC

Chef: Alla våra anställda på vår avdelning är lovande.

Det är bara det att vissa människors framtidsutsikter inte är ljusa...

En aktiv utveckling av en marknadsekonomi förutsätter en hög konkurrensnivå mellan olika organisationer, som för att uppnå största lönsamhet måste använda alla sina resurser, inklusive arbetskraft, så effektivt som möjligt.

Traditionellt, när man övervägde utvecklingen av ett företag (organisation) som en affärsenhet, trodde man att dess utveckling baserades på kapitalinvesteringar, investeringar och det ständiga införandet av mer avancerad teknik. Samtidigt är personalen bara en noggrann utförare. Modern ekonomi, tvärtom, betraktar den mänskliga faktorn som en av huvudfaktorerna för framgångsrik ekonomisk aktivitet.

Därför är kärnan i varje organisation de människor som arbetar i den som behöver hanteras - personalen. Väl utvald, högt kvalificerad, välkoordinerad, lojal personal. Men anställda och arbetsgivare kommer inte alltid överens.

Hur kan du korrekt säga till en anställd: "Tyvärr, företaget behöver inte längre dina tjänster"?

Varje agerande medför konsekvenser och varje beslut som fattas av företagets ledning medför en mängd olika konsekvenser. Både moraliskt, till exempel, uppkomsten av oenighet i teamet och en förändring av humöret och attityden hos teamet till företagets handlingar, och förfarandet - återställningen av en anställd genom ett domstolsbeslut, till exempel på grundval av av handstil och andra undersökningar som bevisade att uppsägningsbrevet skrevs av honom under påtryckningar etc. Som en konsekvens härav förluster av väsentlig karaktär - betalning till den anställde för hela tiden av tvångsfrånvaro (från uppsägningsögonblicket till ögonblicket av återanställning), och viktigast av allt - återinförandet av samma vårdslösa/illojala anställd.

Så om en anställd vägrar att säga upp sig av egen vilja, och inte heller vill ingå ett uppsägningsavtal, har arbetsgivaren en möjlighet kvar - att säga upp honom på eget initiativ.

De grundläggande principerna för rättslig reglering av arbetsförhållanden mellan anställd och arbetsgivare, såväl som reglerna för att ingå ett anställningsavtal och dess uppsägning definieras i detalj av Ryska federationens arbetslagstiftning . I synnerhet i art. 81 i Rysslands arbetslagstiftning ger nästan alla alternativ för att säga upp en anställd på initiativ av arbetsgivaren. Ytterligare alternativ för sådan uppsägning finns i andra artiklar i arbetslagen: artikel 278 - för uppsägning av chefen för en organisation, artikel 288 - för uppsägning av deltidsanställda, artikel 336 - för uppsägning av lärare, Artikel 348.11 - för uppsägning av idrottare, såväl som i andra lagregler, till exempel, ytterligare skäl för uppsägning av en tjänsteman finns i lagen "Om civiltjänst i Ryska federationen" .

Trots detta finns det situationer då parterna tar hjälp av domstolen för att lösa sina meningsskiljaktigheter.

Låt oss försöka definiera begreppet "envis anställd." Detta är en anställd som har ett anställningsförhållande med arbetsgivaren, med stöd av ett anställningsavtal vederbörligen undertecknat av båda parter, medan en sådan anställd är illojal mot arbetsgivarföretaget, korrumperar disciplin, är trotsig och oförskämd mot chefen, "vänder" team mot chefen och desorganiserar företagets arbete. Och den här anställde vägrar att säga upp sig av egen vilja.

I detta fall kan arbetsgivaren vidta olika rättsliga åtgärder mot den envisa arbetstagaren. Låt oss titta på några av dem:

Total kontroll över den anställde (övervakning av förseningar, misstag och brister i utförandet av arbetsuppgifter, brott mot lagen om personuppgifter), vilket som ett resultat medför tillämpning av disciplinära sanktioner mot den anställde enligt artikel 192 i Labour Ryska federationens kod.

Genomföra certifiering av anställda för överensstämmelse med positionen i enlighet med den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen och företagets interna juridiska dokument, med hjälp av åtgärder som leder till misslyckande med certifiering av en oönskad anställd. Dessutom, i händelse av misslyckande med att klara certifieringen, måste den anställde erbjudas ett annat jobb som motsvarar hans kvalifikationer. Och bara om han vägrar kan han få sparken.

Att erkänna en anställd som olämplig för befattningen är punkt 3 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Varje anställd måste, när han börjar arbeta, skriva under en arbetsbeskrivning som anger alla anställdes ansvarsområden. Arbetsgivaren kan när som helst (med förbehåll för obligatorisk anmälan av den anställde 2 månader i förväg) göra ändringar i arbetsbeskrivningen för att förtydliga hans arbetsansvar. Vid dokumenterad upprepad överträdelse av sådana skyldigheter kan arbetstagaren sägas upp på initiativ av arbetsgivaren.

Minskning av personal är ett mycket arbetsintensivt förfarande som kräver överensstämmelse med alla normer som anges i Ryska federationens arbetskod. Samtidigt kan arbetsgivaren inte bara minska bemanningen med en engångsuppsägning av arbetstagaren. Han måste erbjuda den anställde ett annat arbete som matchar hans utbildning och erfarenhet, och endast om det finns en dokumenterad vägran från den anställde att byta till ett sådant arbete, säga upp honom.

Strikt kontroll över de anställdas efterlevnad av föreskrifterna om affärs- och tjänstehemligheter, samt föreskrifterna om anställdas personuppgifter. Sådana bestämmelser, i enlighet med artikel 8 i arbetslagstiftningen, kan accepteras för verkställighet i företaget efter arbetsgivarens gottfinnande. Det är dock mycket viktigt att anställda är bekanta med dem, och sådan förtrogenhet måste intygas genom varje anställds underskrift. Överträdare av bestämmelserna måste bli föremål för disciplinära åtgärder. Som ett resultat av flera varningar och tillrättavisningar kan en anställd sägas upp enligt punkt 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag.

Förutom lagstiftningsakter som innehåller regler för arbetsrelationer mellan anställd och arbetsgivare, finns det många interna juridiska dokument från företaget som är bindande för parterna. Ett obligatoriskt dokument som anställda måste bekanta sig med skriftligen när de söker jobb är Interna arbetsförordningen, som också kan fastställa regler för uppförande för anställda på företagets kontor, etikett, klädsel och regler för kommunikation med kunder. . Om en anställd känner till sådana regler, men det förekommer överträdelser från dennes sida (naturligtvis ordentligt dokumenterade), kan en sådan anställd bli uppsagd för upprepad underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter.

Enligt artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan arbetsgivaren ändra arbetsschemat och arbetsvillkoren (till exempel införa ackordslöner eller överföra produktionen till ett 24-timmarsschema). Dessutom kan arbetsgivaren ändra företagets placering (flytta från centrum till utkanten), eller byta ägare eller genomföra en omorganisation. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att skriftligen och senast två månader meddela de anställda om skälen och förändringarna och arbetstagare kan antingen gå med på sådana ändringar eller säga upp sig.

Det bör noteras att det är en rimlig metod att be eller tvinga en anställd att skriva under ett uttalande av egen vilja, men det stämmer inte överens med lagen. Även efter att den anställde lämnat in en sådan ansökan kan han gå till yrkesinspektionen och återhämta sig från företaget genom domstol:

ersättning för moralisk skada;

ersättning av anställdas kostnader för juridisk hjälp;

ersättning för påtvingad stilleståndstid (från uppsägningsögonblicket till ögonblicket för återanställning);

och även uppnå återinträde på arbetsplatsen.

Dessutom kommer företaget att behöva betala administrativa böter för brott mot arbetslagstiftningen på upp till 50 000 rubel i enlighet med artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott .

Men trots den uppenbara mängden olika sätt att avskeda en envis anställd är det fortfarande en mycket arbetskrävande och komplex process. För att dra fördel av något av ovanstående kryphål eller de som inte nämns i denna artikel är det nödvändigt att utföra mycket och ofta extremt dyrt arbete. Uppsägning "under artikel" är en sista utväg när alla förhandlingar med en envis anställd har hamnat i en återvändsgränd.

Alla ovanstående metoder för att avskeda illojala anställda har använts på ett eller annat sätt av olika företag vid olika tidpunkter. Som ett resultat vände sig vissa sådana anställda till yrkesinspektionen och domstolarna för att skydda sina rättigheter. Därefter kommer vi att överväga några, enligt vår mening, intressanta fall av rättsliga beslut i de aktuella situationerna.

Ett av de viktigaste dokumenten som ska studeras när situationer uppstår som kräver uppsägning av en envis anställd är förklaringarna från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol daterat 17 mars 2004 nr 2 (som ändrat den 28 september 2010) "På ansökan av Ryska federationens domstolar av Ryska federationens arbetslagstiftning" .

Enligt punkt 23 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol nr 2 av den 17 mars 2004, när man överväger ett ärende om återinträde av en person vars anställningsavtal sades upp på initiativ av arbetsgivaren, skyldigheten att styrka förekomsten av en rättslig grund för uppsägning och efterlevnaden av det fastställda förfarandet för uppsägning åvilar arbetsgivaren.

En av grunderna för uppsägning av en envis (och inte bara) anställd som nämns i denna artikel är uppsägning enligt stycket "c" i punkt 6 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag - "avslöjande av en hemlighet skyddas av lag (statlig, kommersiell, tjänsteman och annan), som har blivit känd för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, inklusive avslöjande av personuppgifter om en annan anställd."

Låt oss överväga några möjliga alternativ för domstolspraxis. Den 8 februari 2013 behandlade alltså Moskvas stadsdomstol överklagandet vid återvinning av lön för påtvingad frånvaro, ersättning för moralisk skada och skyldighet att utfärda ny arbetsbok. Kärnan i detta fall är att den anställde avslöjat information till andra anställda - åtkomst till lösenord till operativsystem och databaser. Företaget övade anställda på att använda varandras referenser, "eftersom åtkomst till ett konto tar lång tid." Samtidigt fick den anställde, när han tillträdde jobbet, ordentligt förtrogen med den fullständiga texten i de interna arbetsbestämmelserna, bestämmelserna om sekretess för information i företaget, listan över information som klassificerats som en företagshemlighet, som specifikt inkluderar personliga lösenord för användare och underhållspersonal av företagets automatiserade system, samt administrativa lösenord för åtkomst till operativsystem, applikationssystem, databaser, nätverks- och kanalbildande utrustning.

Som en del av det aktuella fallet tillhandahöll arbetsgivaren alla nödvändiga bevis, liksom resultatet av den interna utredningen. Alla tidsfrister och rutiner för att utdöma disciplinära sanktioner i form av uppsägning iakttogs också.

Med hänsyn till allt ovan ansåg hovrätten att tillfredsställelsen av kraven på återvinning av löner under påtvingad frånvaro, ersättning för moralisk skada och skyldigheten att utfärda en ny arbetsbok med rätta vägrades, eftersom det var bevisat att käranden tillåtit röjande av arbetsgivarens företagshemlighet, som blivit känd för honom i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter.

Ett annat exempel. Enligt beslutet från Moskvas stadsdomstol av den 12 december 2011 , vägrades överföringen av ett tillsynsanspråk mot rättsliga handlingar vid återinträde i arbetet, betalning av påtvingad frånvaro, ersättning för moralisk skada för övervägande i domstol, eftersom materialet inte gav bevis som bekräftar att käranden avslöjat en företagshemlighet som ledde till uppsägning.

Kärnan i målet är detta: käranden, som arbetade för svaranden som marknadsföringsspecialist, fick sparken för att ha avslöjat en företagshemlighet, nämligen för att ha kopierat information som utgör företagets företagshemlighet till hennes eget flashkort. Målet är att göra en rapport på en hemdator under dagen då hon efter överenskommelse med ledningen varit frånvarande från arbetsplatsen. Dessutom gav hon nästa dag en förklarande notering angående kopiering av information, och denna information raderades sedan, med kärandens frivilliga samtycke, från hennes personliga flashkort och hemdator. Arbetsgivaren kunde inte tillhandahålla bevis för att denna information har lämnats ut till tredje part, postat på Internet eller skickat till några e-postadresser.

Enbart det faktum att en anställd kopierar information som utgör en företagshemlighet till sitt eget flash-kort utan bevis för efterföljande överföring av denna information till tredje part kan inte betraktas som ett avslöjande av denna information.

Slutsats: en anställd kan avskedas för att ha avslöjat en affärshemlighet (en annan anställds personuppgifter) med förbehåll för följande grundläggande regler:

arbetsgivaren har fastställt en begränsning av tillgången till information som utgör en företagshemlighet genom att upprätta ett förfarande för hantering av denna information och övervaka efterlevnaden av ett sådant förfarande;

företaget har i vederbörlig ordning implementerat föreskrifter och regler för att reglera relationer avseende användningen av information som utgör en företagshemlighet;

den information som avslöjas av den anställde avser information som innehåller en företagshemlighet, såsom en lista över information som innehåller en företagshemlighet som fastställts och godkänts av arbetsgivaren, som arbetstagare blir bekanta med vid underskrift;

den anställde fick veta information om affärshemligheter eller personuppgifter om en annan anställd just under sin arbetsaktivitet. Denna regel föreskrivs direkt av punkt 43 i resolutionen från Ryska federationens plenum för de väpnade styrkorna nr 2 av den 17 mars 2004, som anger att om en anställd ifrågasätter uppsägningen enligt punkt "c" i punkt 6 i del ett av artikel 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning, är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla bevis som indikerar att den information som den anställde avslöjat, i enlighet med gällande lagstiftning, avser statlig, tjänsteman, kommersiell eller annan hemlighet som skyddas av lag eller till en annan anställds personuppgifter, blev denna information känd för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter och han åtog sig att inte lämna ut sådan information.

den anställde bekantade sig med den fullständiga texten, och inte utdrag, av dokument som fastställde begreppet affärshemligheter (personuppgifter) och reglerna för deras användning.

Låt oss överväga en annan grund - frånvaro (avsnitt "a" i punkt 6 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning), dvs. en enda frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl under hela arbetsdagen, såväl som i vid frånvaro från arbetsplatsen utan skälig anledning mer än fyra timmar i sträck under en arbetsdag.

Enligt punkt 53 i resolutionen från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 är arbetsgivaren skyldig att ta hänsyn inte bara till svårighetsgraden och omständigheterna kring den anställdes misskötsel, utan även den anställdes tidigare beteende och hans inställning till arbetet. En liknande position anges i del 5 i artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Det finns ofta domstolsbeslut där domstolen fann att uppsägningen av en anställd som begick frånvaro var olaglig på grund av att arbetsgivaren inte tog hänsyn till omständigheterna kring brottet, den anställdes tidigare beteende och oproportionaliteten i straffet och förseelsen. Följande fall som behandlats av Rostovs regionala domstol kan nämnas som ett sådant exempel: . Kärnan i fallet: den anställde återvände inte till arbetet efter slutet av sin årliga betalda ledighet på grund av att han, när han återvände från semestern i en annan region, råkade ut för en olycka och skickade in bilen för reparation. Samtidigt varnade den anställde arbetsgivaren via e-post att han inte skulle komma i tid till sin återgång till arbetsdagen och bad att få ledighet på egen bekostnad. Trots detta sade arbetsgivaren upp arbetstagaren för frånvaro. Domstolen i första instans stödde det, baserat på det faktum att tillhandahållande av ledighet på egen bekostnad, i enlighet med artikel 126 i Ryska federationens arbetslagstiftning, är en rättighet och inte en skyldighet för arbetsgivaren. Kammarrätten upphävde dock beslutet med hänvisning till otillräcklig prövning av alla väsentliga omständigheter i målet. I synnerhet ansåg domstolen att olyckan var ett giltigt skäl för den anställdes frånvaro från arbetsplatsen, erkände hans bristande avsikt att begå brott, samt det faktum att arbetsgivaren inte tog hänsyn till den anställdes tidigare beteende. , som inte tidigare varit föremål för disciplinansvar.

Liknande rättspraxis finns i förhållande till försening. Således, genom överklagande beslut av Lipetsk Regional Court Flera order om att dra den anställde till disciplinansvar avbröts. I synnerhet tillrättavisade en av dem en anställd för att ha varit 20 minuter försenad till jobbet. Dröjligheten dokumenterades och erkändes av den anställde. Domstolen ansåg dock inte att den tillämpade disciplinåtgärden stod i proportion till det begångna brottet, eftersom förseningen var obetydlig och förseningen inte medförde några negativa konsekvenser för arbetsgivaren.

Om frånvaro uppstår (vilket inte är ett uppenbart illvilligt undandragande av den anställde från sina arbetsuppgifter) eller mindre förseningar hos den anställde, kan det därför rekommenderas att arbetsgivaren inte omedelbart drar den anställde till disciplinansvar, utan noggrant överväger arbetsschemat. en sådan anställd, dokumentera fakta om flera förseningar och först därefter påbörja förfarandet för att utdöma en disciplinär påföljd. Det är också nödvändigt i beslutet att utdöma en påföljd för att återspegla de verkliga konsekvenserna av ett sådant beteende hos den anställde eller risken för att de inträffar, att ordagrant notera att arbetsgivaren tog hänsyn till den anställdes tidigare beteende. Om det finns bevis för att den tillämpade disciplinpåföljden står i proportion till disciplinförseelsens svårighetsgrad får arbetsgivaren betydligt större möjligheter att försvara sin ställning i domstol.

Det finns naturligtvis en positiv rättspraxis att erkänna uppsägningar på grund av upprepad försening, felaktigt utförande av sina plikter som lagligt (till exempel beslut av Moskvas stadsdomstol av den 6 mars 2013 nr 4g/2-1438/13) . Ett annat fall där domstolen bekräftade att obehörig resa på semester är frånvaro och arbetslagstiftningen föreskriver inte skyldigheten för arbetsgivaren, på begäran av den anställde, att förlägga semestern enligt semesterschemat .

En av grunderna för uppsägning av en envis anställd som nämns i denna artikel var uppsägning för upprepad underlåtenhet att fullgöra sina uppgifter (klausul 5, del 1, artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning), enligt de interna lokala bestämmelserna för företaget. Även här är rättspraxis tvetydig. Till exempel, Novgorod regional domstol , med beaktande av fallet i besvärsinstansen, tillmötesgick begäran om återupptagande av käranden, som avskedades för upprepad underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter, nämligen för att ha brutit mot produktförsäljningsplanen som fastställts genom arbetsgivarens lokala lag. Arbetsgivaren har dock inte kunnat lägga fram bevis för skyldig underlåtenhet att följa efterlevnaden, och enbart det faktum att den planerade försäljningen av varor inte fullföljts, som domstolen antytt, är inte tillräcklig grund för att dra käranden till disciplinansvar. Ett annat fall: Irkutsk regional domstol lämnat oförändrat den tidigare instansens rättshandling som tillgodoser kärandens krav på återinträde i arbetet. Målsäganden avskedades för att ha begått disciplinförseelser, uttryckta i strid med organisationens uppförandekod, arbetsbeskrivning, nämligen i respektlöst tonfall av en underordnad gentemot sin direkta ledning. Rätten fann det faktum att målsäganden hade skyldigt beteende obevisat och följaktligen var uppsägningen olaglig.

Som exempel på positiv rättspraxis i mål av detta slag kan nämnas överklagandeavgörandet från St. Petersburgs tingsrätt. , enligt vilken uppsägningen av käranden erkändes som laglig, eftersom arbetsgivaren presenterade obestridliga bevis för kärandens kränkning av sina plikter, nämligen upprepad tillträde till sin arbetsplats av en utomstående - en representant för en konkurrerande organisation. Dessa åtgärder ledde till intrång i arbetsgivarens kommersiella intressen. Det fanns också vittnen som bekräftat att målsäganden arbetat tillsammans med en representant för en tredjepartsorganisation. Med hänsyn till ovanstående, såväl som förekomsten av utestående disciplinära sanktioner, avskedades käranden enligt punkt 5 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Med hänsyn till det faktum, som bekräftats av bevisningen som samlats in i målet, att käranden underlåtit att fullgöra sina arbetsuppgifter utan goda skäl, samt det faktum att hon hade en utestående disciplinpåföljd, fann domstolen att uppsägningen var laglig.

En av de vanligaste grunderna för att erkänna en arbetsgivares beslut att avskeda en anställd av en eller annan anledning som olaglig är underlåtenhet att följa förfarandet för att utdöma en disciplinär sanktion enligt artikel 193 i Ryska federationens arbetslag.

Inte alla skäl för att säga upp oönskade anställda som anges i denna artikel, enligt vår mening, kan uppfyllas av en arbetsgivare som funderar på förhållandet "pris-resultat". Var och en av grunderna har sina för- och nackdelar och medför vissa risker.

Efter en djupgående studie av frågan om eventuell uppsägning av envisa anställda och rättspraxis i denna fråga, kan följande slutsats dras: arbetsgivarens beslut att säga upp en anställd "enligt artikeln" kommer att erkännas av domstolen som lagligt om det finns en ovedersäglig bevisbas för arbetstagarens skuld, förekomsten av negativa konsekvenser för arbetsgivaren av ett sådant beteende hos den anställde, eller risken för sådana konsekvenser, det bekräftade faktum att arbetsgivaren tog hänsyn till hela historien om relationerna med arbetsgivaren. anställd, hans bidrag till verksamheten i organisationen, samt full överensstämmelse med lagens krav vid utfärdande av disciplinära sanktioner.

Ryska federationens arbetslag daterad 30 december 2001 nr 197-FZ (som ändrat den 31 december 2014). Dokumentet publicerades inte i denna form. Originaltexten till dokumentet publicerades i Rossiyskaya Gazeta-publikationerna. - Nr 256, 2001-12-31, "riksdagens tidning". - Nr 2-5, 01/05/2002, "Samling av Ryska federationens lagstiftning." - 2002-07-01. -Nr 1.- Del 1, Art. 3.

Federal lag nr 58-FZ daterad 27 maj 2003 (som ändrad den 2 juli 2013) "Om Ryska federationens offentliga förvaltningssystem." Dokumentet publicerades inte i denna form. Den ursprungliga texten till dokumentet publicerades i parlamentets tidning. - Nr 98, 2003-05-31, "Rossiyskaya Gazeta". - Nr 104, 2003-05-31, "Samling av Ryska federationens lagstiftning". - 2003-02-06. - Nr 22, art. 2063.

En anställd som ständigt förlöjligar mer blyga kollegor, diskuterar ledningens eller kollegornas privatliv, trivs bra i teamet. Detsamma kan inte sägas om andra företrädare för företaget och särskilt om chefen för denna anställd. Sådana människor sägs ha en "ond tunga". Är det värt att bekämpa "onda tungor" i ett lag, varför och med vilka metoder? Det här är ämnena i vår artikel.

"Onda tungor" - skadligt eller bra för affärer?

I artikeln kommer vi att förstå med "onda tungor" handlingar och uttryck som görs av enskilda medlemmar i teamet i förhållande till andra, som syftar till deras ogrundade och okonstruktiva kritik, diskussion om deras egenskaper och livsstil, vilket innebär negativa konsekvenser för den psykologiska atmosfären i laget.

Skadliga effekter av "onda tungor" kan visa sig på olika sätt. Till exempel:

• frekvent förekomst av känslor av förbittring bland anställda mot vilka frätande kommentarer riktades;
• manifestation av antagonism mellan gruppmedlemmar;
• förstörelse av ett sammanhållet arbetslag;
• spontan bildning av oplanerade och icke godkända tävlingsegenskaper hos individuella lagmedlemmar;
• motvilja att arbeta i en miljö där det finns förtalande anställda, och som ett resultat ökad personalomsättning;
• försvinnandet av sådana företagsaccepterade fenomen som ömsesidig hjälp, assistans och mentorskap.

Alla dessa konsekvenser som inträffade som ett resultat av uppkomsten av "onda tungor" i teamet indikerar en ohälsosam situation i organisationen, vilket negativt påverkar både arbetsprocessen och dess resultat. Hur kan vi bekämpa detta fenomen och kan det utrotas helt och hållet?

För att bekämpa "onda tungor" finns det två grupper av åtgärder: psykologiska och juridiska.

Psykologiska motåtgärder

• offentlig kritik av beteendet hos anställda som sprider skvaller;
• skarpt undertryckande av intriger i laget;
• förtalarna föll från nåden med ledningen;
• ignorera fördelarna med en anställd med en "ond tunga";
• brist på erbjudanden från ledningen för karriäravancemang eller ytterligare utbildning;
• ökad uppmärksamhet på kvaliteten på utförandet av skvallermannens officiella uppgifter etc.

Men som praxis visar leder dessa åtgärder inte till framgång i att utrota fenomenet "onda tungor" i ett lag utan användning av lagliga kampmetoder.

Lagliga metoder för kamp

Begreppet lagliga kampmetoder inkluderar alla typer av disciplinära åtgärder enligt art. 192 Ryska federationens arbetslag. Detta är en tillrättavisning, tillrättavisning och uppsägning. Och här uppstår frågan: är det möjligt att straffa en anställd för att han sprider skvaller och hetsar till intriger? Detta kan trots allt inte betraktas som ett brott mot disciplinen! Låt oss ta reda på hur rättsliga åtgärder kan användas för att bekämpa detta fenomen.

För att lära dig hur man upprättar ett rökförbud och klädkodsregler, läs artikeln "Klädkod och rökförbud: vi fastställer och straffar för överträdelse" i tidningen nr 6’ 2012

Vi meddelar en anmärkning

Arbetsgivare måste komma ihåg att en tillrättavisning kan förklaras om följande komponenter finns i kombination:

1. Organisationen måste anta och godkänna, i enlighet med arbetslagstiftningen, en förordning om etik eller en kod för företagsetik, som direkt anger den anställdes relevanta ansvarsområden, till exempel:
   • vara artig mot företagets kunder och kollegor;
   • tillåt inte förnedring av heder och värdighet när du kommunicerar med dem;
   • att inte begå handlingar som kan provocera fram en skandal eller icke-konkurrensstridig kamp inom laget;
   • alltid utvärdera och vägleda ditt beteende för att behålla företagets image och en gynnsam psykologisk miljö i teamet;
   • undvika konflikter mellan kollegor i icke-arbetsfrågor;
   • När du löser ett kontroversiellt problem relaterat till meningsskiljaktigheter på jobbet, använd endast metoder som är acceptabla i företaget: förhandlingar, skriftlig korrespondens, diskussion på en konferens.
2. Arbetsbeskrivningen och anställningsavtalet ska återspegla den anställdes skyldighet att följa arbetsgivarens lokala föreskrifter. Direkta hänvisningar kan göras till etikföreskrifterna och andra lagar, eller så kan en allmän indikation endast lämnas om skyldigheten att följa alla lokala lagar, oavsett vad de kan vara.
3. Den anställde måste vara bekant med Etikföreskrifterna (andra lokala lagar som anger stil och gränser för anställdas beteende) och arbetsbeskrivningen under hans personliga signatur.
4. Fall av förolämpning av kollegor eller anstiftan till en skandal på arbetsplatsen eller spridning av skvaller måste registreras i enlighet med kraven i Ryska federationens arbetslag. Till exempel en handling. Detta dokument måste i detalj beskriva förtalarens beteende, från vilket utredningskommissionen kommer att kunna dra slutsatsen att han brutit mot disciplin (officiella skyldigheter och krav i lokala bestämmelser).
5. Gärningsmannens agerande stoppades, det fick inga negativa konsekvenser för situationen i teamet eller den externa bilden av företaget, kränkningen var obetydlig. I detta fall kan arbetsgivaren välja en påföljd i form av en tillrättavisning som är adekvat för överträdelsen.
6. För att tillämpa straff i form av en anmärkning genomförs det vanliga förfarandet för att väcka disciplinansvar, enligt art. 193 Ryska federationens arbetslag.

För din information

Kollapsa Show

Tänk på att domstolen, när den överväger tvister om påföljder för interpersonella konflikter i ett team, kan börja vägledas av Europadomstolens ståndpunkt, enligt vilken att hålla sökanden ansvarig och disciplinära åtgärder för att uttrycka en kritisk åsikt är likvärdigt med .

Vi tillrättavisar

En anmärkning kan meddelas på samma villkor som en anmärkning. En ful handling måste dock få mer betydande konsekvenser för arbetsgivaren, till exempel en skandal, bråk på kontoret, uppsägning av en bra specialist, missnöje med en klient eller dennes klagomål. För att tillämpa ett strängare straff i form av en anmärkning är således följande nödvändigt:

1. Skadligt beteende (inte första gången han har blivit straffad för "ondska språk").
2. Brist på medvetenhet om felaktigheter och oetiska i ens beteende.
3. Den anställde gör förolämpningar mot kollegor och klienter, snarare än att bara göra frätande men helt ofarliga kommentarer.
4. Negativa konsekvenser av en handling. Dessutom bör arbetsgivaren i det här fallet upprätta ett orsakssamband mellan den anställdes uttalanden och de negativa konsekvenser som uppstått.
5. Inte bara allmänt accepterade normer för moral och beteende måste överträdas, utan även normerna i arbetsgivarens lokala regler (Code of Corporate Ethics, till exempel), d.v.s. den anställdes överträdelse av disciplinen måste dokumenteras (i likhet med föregående stycke).

Att ta en anställd till disciplinärt ansvar utförs på samma sätt som när man tillkännager en tillrättavisning (dvs i enlighet med artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Samtidigt är det nödvändigt att komma ihåg att den anställde med största sannolikhet kommer att besluta sig för att utmana straffordningen, särskilt om det tillkännagavs för en sådan "obegriplig" disciplinöverträdelse som att sprida skvaller, starta en skandal eller mellanmänskliga konflikter i team och kommer att leda (eller kan leda) till avskedande. Och domstolen erkänner inte alltid att arbetsgivaren har rätt, både av formella skäl (underlåtenhet att följa förfarandet för att väcka disciplinärt ansvar, till exempel), och i huvudsak utan att finna ett brott mot uppförandenormer i den anställdes agerande .

Arbitrageövning

Kollapsa Show

Käranden överklagade till domstolen med ett krav på att erkänna beslutet att ålägga disciplinansvar utfärdat av arbetsgivaren, inrikesministeriet, som ogrundat och olagligt. Denna order tillrättavisade henne med formuleringen "för att ha brutit mot kraven i art. 2 i den yrkesetiska koden för anställda i Ryska federationens inre organ, godkänd genom order från Rysslands inrikesministerium daterad 24 december 2008 nr 1138, angående bristande efterlevnad av principer, normer och regler uppförande som fastställts av koden, vilket är den moraliska plikten för varje anställd i organen för inre angelägenheter, oavsett deras position; brott mot kraven i punkt 4 i art. 15 i nämnda kod, vilket skadar det moraliska och psykologiska klimatet i teamet, inklusive: diskussion om order, beslut och handlingar från högre chefer, genomförda inom gränserna för deras befogenheter; sprida rykten, skvaller och annan overifierad information av tvivelaktig natur och vilseleda ledningen för inrikesministeriet för republiken Karachay-Cherkess." Käranden samtyckte inte till ordern, hon ansåg att hon inte hade begått några handlingar som ledde till ett brott mot kraven i yrkesetiska koden för inrikestjänstemän.

Domstolen, efter att ha studerat materialet från den officiella revisionen som ligger till grund för beslutet, fann att det inte ledde till en entydig slutsats om orsak-och-verkan-sambandet mellan målsägandens handlingar och tillståndet i det moraliska och psykologiska klimatet i team. Fakta om diskussion om order, beslut och handlingar från högre befäl, spridningen av skvaller registrerades inte av revisionen, och parterna lade inte fram några andra bevis för detta för domstolen. Utifrån bestämmelserna i koden följer att inte någon överträdelse, inklusive en formell kränkning av etiska normer, kan medföra disciplinansvar för en polisman, utan endast ett disciplinärt brott som är förknippat med ett brott mot yrkesetiska principer och normer. I det här fallet har inga sådana omständigheter fastställts, inklusive i slutsatsen av internrevisionen. Mot bakgrund av det anförda kom domstolen fram till att internrevisionens slutsats var ogrundad och olaglig. Rätten tillfredsställde den anställdes krav och erkände både själva anmärkningsbeslutet och slutsatsen av internrevisionen, som låg till grund för disciplinära åtgärder, som olagliga och ogrundade (beslut från Cherkessks stadsdomstol i republiken Karachay-Cherkess daterat den 22 mars , 2011 i mål 2-634/2011).

Som du kan se är en juridiskt viktig omständighet för att straffa en anställd det faktum att den anställdes handlingar utgör ett disciplinärt brott (se beslutet från Ryska federationens konstitutionella domstol daterat den 25 februari 2010 nr 377-О-О).

Låt oss elda

Låt oss genast notera: det är omöjligt att avskeda en anställd för förtal och skvaller, även om han upprepade gånger har gjort oetiska uttalanden. Det finns trots allt ingen sådan grund i Ryska federationens arbetskod. Den enda grund som är mest lämpad i innebörd anges i punkt 8 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag - uppdraget av en anställd som utför utbildningsfunktioner av ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete. Den kan dock inte tillämpas på anställda som inte utför utbildningsfunktioner. Dessutom måste det omoraliska i skvaller och kaustiska uttalanden fortfarande bevisas. Glöm inte den ganska korta perioden (del 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Hur ska man då skiljas från en anställd som ständigt gör taktlöshet mot kollegor och inte svarar på verbala kommentarer från ledningen och officiellt aviserade straff?

Det är tråkigt, men i de flesta fall måste arbetsgivaren gå den långa vägen: att utfärda tillrättavisningar och tillrättavisningar för varje fall av brott mot disciplin, uttryckt både i strid med normerna i den företagsetiska koden och i andra kränkningar. Målet är att samla in flera strafforder under året och tillämpa nästa överträdelse av sådana grunder för uppsägning som paragraf 5 i del 1 i art. 81 Ryska federationens arbetslag - upprepad underlåtenhet av en anställd att utföra arbetsuppgifter utan goda skäl, om arbetstagaren har en disciplinpåföljd. Men en sådan grund kan som regel användas i förhållande till en illvillig gärningsman.

Och vilken grund kan läggas på en anställd som gör skarpa uttalanden i mjuk och beslöjad form, som gör att de inte kan klassas som brott mot lokala föreskrifter, till exempel Etikföreskrifterna? Och i fallet när han inte begår andra överträdelser av disciplin (till exempel försening och frånvaro)? För att skiljas från en så "hal" anställd som har ett "dåligt språk" kan två skäl användas:

• på initiativ av arbetsgivaren;
• efter överenskommelse mellan parterna.

På initiativ av arbetsgivaren

Om det är omöjligt att fortsätta arbeta med förtalaren i ett team, då någon av de grunder som anges i del 1 av art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning (med undantag av klausul 1, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om organisationen naturligtvis fortsätter att fungera). Men när du använder dem bör du alltid utvärdera både den faktiska möjligheten att använda basen och riskerna för negativa konsekvenser.

Uppsägning enligt punkt 2 del 1 art blir således neutral. 81 Ryska federationens arbetslag - för att minska antalet eller personalen. Men när vi använder det får vi inte glömma att:

• reduktionen måste vara verklig, inte imaginär;
• den uppsagda arbetstagaren ska inte ha fördelar framför andra, d.v.s. kraven i art. 179 Ryska federationens arbetslag;
• ett skvaller faller inte in i någon av de kategorier som anges i art. 261 i Ryska federationens arbetslag, för vilken det finns ett förbud mot uppsägning på initiativ av arbetsgivaren;
• en anställd kan inte sägas upp på initiativ av arbetsgivaren under semesterperioden och tillfälligt handikapp (del 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Du kan säga upp en anställd, bl.a enstaka grova brott mot arbetsuppgifter av en anställd(någon av de grunder som anges i klausul 6, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Om så klart arbetsgivaren lyckas ”fånga” förtalaren vid en engångs grov kränkning. Till exempel, på en anställds födelsedag, fånga honom när han dricker alkohol eller är berusad på jobbet. Vilket i allmänhet inte kommer att vara svårt, eftersom att dricka alkohol på arbetsplatsen ofta är inofficiellt tillåtet. Som du kan se är nyckelordet här informellt. Ja, sådana handlingar från arbetsgivarens sida kan verka fula, men det kommer att finnas en anledning att skiljas från den som bryter mot arbetsklimatet i teamet. I förhållande till medarbetare som inte lyssnar på upprepade kommentarer från ledningen är sådana metoder också bra.

Efter överenskommelse mellan parterna

Arbetsgivare, undervisade av den bittra erfarenheten av långa rättstvister med anställda som sagts upp på kontroversiella grunder, föredrar ofta att komma överens och sparka förtalarna enligt paragraf 3, del 1, art. 77 Ryska federationens arbetslag ( på egen begäran) eller enligt punkt 1, del 1, art. 77 Ryska federationens arbetslag ( efter överenskommelse mellan parterna). Det viktigaste som krävs i det här fallet är chefens förmåga att kompetent förhandla, undvika förolämpning från den anställdes sida, men i slutändan uppnå sitt mål. Håller med, detta är en sällsynt färdighet. Inte varje HR-chef eller vanlig HR-arbetare kan göra detta. Men genom att studera relevant litteratur och viss erfarenhet är detta möjligt.

Exempel 1

Kollapsa Show

För att skiljas från en ambitiös anställd som visar illojalitet mot kollegor, men inte begår disciplinöverträdelser eller underlåtenhet att uppfylla ledningens uppdrag, kan du använda följande konversationsscenario.

Del 1. Positiv bedömning av medarbetarens affärsegenskaper. Exempel på formulering: ”Jag som chef ser din insats och uppskattar den framgång du uppnådde med att slutföra min senaste uppgift. Det var svårt, men väldigt viktigt för företaget. Du gjorde ett bra jobb med det!"

Del 2. Anteckningar i verket. Exempel på formulering: ”Men samtidigt kan man inte undgå att märka att när man dök upp i teamet uppstod en viss spänning och tystnad, och medarbetarnas initiativ minskade kraftigt. Personalomsättningen har dessutom ökat med oklara motiveringar för behovet av frivillig uppsägning. När du slutförde din senaste uppgift kunde du inte fördela arbetsbördan och ansvaret korrekt mellan den personal som anförtroddes dig. På grund av vilket många gick obemärkt förbi, kommer många inte att få bonusar i slutet av året.”

Del 3. Omotiverade förväntningar. Exempel på formulering: ”När vi anställde dig var vårt yttersta mål att utveckla avdelnings-/sektorchefen, vilket vi kort pratade om under intervjun. Men vi uttryckte också de egenskaper som vi förväntar oss av en sådan ledare. Det handlade inte bara om de affärsegenskaper som vi verkligen hittade hos dig, utan också om de personliga egenskaperna hos chefen för en stor avdelning/sektor: förmågan att etablera kontakt med varje underordnad, att korrekt fördela uppgifter mellan anställda beroende på kompetens nivå och hastighet i arbetet. Men vi har fortfarande inte sett dessa egenskaper hos dig. Du är en ledare, men istället för att bygga ett starkt lag agerar du ensam, förblir inte mitten, utan någonstans parallellt med laget. Du kan till och med känna den negativa atmosfären i laget. Med tanke på att vi har tydliga parametrar för en ledare tvingas vi erkänna att vi inte kunde ta upp en sådan ledare från dig. Självklart har också den position du innehar tyngd, och du är ganska nöjd med ledarskapet i den. Men vi kan inte erbjuda dig mer. Hur mycket du behöver en plats utan utsikter för karriärtillväxt är upp till dig att bestämma. Fast å andra sidan, vad är det som håller dig kvar på den här platsen utan några framtidsutsikter?”

Del 4. Förslag om upplösning. Som regel är det vid denna tidpunkt som arbetstagaren förstår arbetsgivarens dolda önskan att lämna. Om en anställd direkt ställer frågan: ”Vill du att jag slutar?” är det viktigt att svara lojalt. Till exempel: "Vi sa inte det här, men vi tror att det skulle vara rätt beslut."

Del 5. Lösning. Det är inte alltid som en anställd med en "ond tunga" bestämmer sig för att lämna av egen vilja. I det här fallet är inte allt förlorat för en fredlig separation från honom. Om arbetsgivaren har materiella resurser kan han mycket väl erbjuda arbetstagaren att skiljas efter avtal mellan parterna (klausul 1, del 1, artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning) med betalning av ersättning (vanligtvis högst 2- 3 löner).

Som praxis visar är uppsägning just på grund av oetiskhet och upprördhet fortfarande möjlig.

Exempel 2

Kollapsa Show

Media diskuterade hett uppsägningen av programledarna för radiostationen Mayak, V. Kolosova och A. Veselkin, vars anställningsavtal sades upp på grund av en diskussion i luften i en hånfull ton av symptomen på en allvarlig sjukdom, vilket ofta ledde till död i barndomen. En skandalös incident inträffade i oktober förra året, när programmet "Sores" sändes som en del av morgonshowen, där värdarna diskuterade problemen med cystisk fibros med en gästläkare. Under samtalet förlöjligade programledarna sjukdomssymtomen, och man fick det fullständiga intrycket att de var ursinniga, skämten var så cyniska. Naturligtvis bad både programledarna själva och ledningen för radiostationen på allmänhetens begäran en offentlig ursäkt. Detta påverkade dock inte ledningens beslut att skiljas från de anställda. De skäl som arbetsgivaren använde för att säga upp dessa personer offentliggjordes inte offentligt.

Svaret är oväntat

En analys av rättspraxis visar att en anställd inte bara kan ifrågasätta arbetsgivarens juridiskt betydelsefulla åtgärder (disciplinära åtgärder till och med uppsägning), utan också kampmetoderna. I synnerhet kan de enligt hans åsikt påverka hans heder och värdighet och vara kränkande. Därför går anställda ofta till domstol för att kräva ersättning för moraliska skador. Även om det är väldigt, väldigt svårt att bevisa avvikelsen av heder och värdighet genom handlingar och uttalanden.

Domstolar, som undersöker alla bevis som presenteras i fallet, kommer oftare till slutsatsen att någon skada som orsakats av den anställde, mot vilken rättsliga åtgärder har vidtagits för att bekämpa hans vana att skvallra och skandaler, inte har bevisats. Ändå, även med sådan negativ praxis för anställda, uppstår tvister med liknande anspråk regelbundet.

Arbitrageövning

Kollapsa Show

Arbetstagaren ansökte mot arbetsgivaren om skydd för heder och värdighet samt ersättning för moralisk skada. Kärnan i målet var följande: målsäganden blev uppsagd från arbetet på grund av frånvaro, men återinsattes av domstolen på grund av brott mot disciplinförfarandet. Efter att ha återställts på grund av brott mot disciplin blev han tillrättavisad, vilket, på åklagarens protest, förklarades olagligt på grund av förseningen av straff. Efter att den olagliga ordern utfärdats blev många anställda medvetna om dess innehåll, rykten och skvaller började spridas, vilket orsakade sökanden en enorm ångest och moraliskt lidande, i samband med vilket han begärde att få ersättning för moralisk skada från svaranden. Dessutom angav käranden att hans arbete för närvarande är relaterat till moralisk utbildning av kadetter, som kan ha en negativ uppfattning om hans affärsrykte. Domstolen granskade de bevis som lagts fram och fann inte i arbetsgivarens agerande spridning av information om sökanden, liksom den ärekränkande karaktären hos denna information. Sökanden tillhandahöll inga betydande bevis som bekräftar dessa fakta, och därför uppfylldes inte kravet (beslut från Pavlovsky District Court i Krasnodar-territoriet daterat 2011-03-03).

Sammanfattningsvis noterar vi att närvaron av anställda med "onda tungor" i ett team utan tvekan är skadligt för arbetsatmosfären. Till skillnad från tävlingsinstinkten, medför inte en medveten och orimlig förringning av en kollegas meriter en positiv effekt på arbetsprocessen i allmänhet och utvecklingen av en individ i synnerhet.

Det finns psykologiska och juridiska metoder för att bekämpa "onda tungor". De senare uppnår resultat snabbare och mer effektivt i form av att stoppa eller minska mängden skvaller, skandaler och klagomål i teamet. De är baserade på tillämpningen av straff för specifika handlingar av den anställde, vilket kan kvalificeras som ett brott mot arbetsgivarens lokala handlingar som innehåller standarder för etik, beteende och behandling av kollegor som är etablerade på företaget. Det är nödvändigt att komma ihåg att en juridiskt viktig omständighet för att straffa en anställd är det faktum att den anställdes handlingar utgör ett disciplinärt brott.

Vid användning av rättsliga åtgärder har arbetsgivaren rätt att tillämpa olika grunder för uppsägning enligt Ryska federationens arbetslagstiftning, och välja det lämpligaste beroende på de specifika omständigheterna i fallet. Men när en anställd straffas för en ”ond tunga” och en rättslig tvist uppstår finns det en risk att domstolen erkänner arbetsgivarens agerande som olagligt när den rättsliga myndigheten tillämpar Europadomstolens ståndpunkt i en liknande tvist, enl. att ställa en anställd till svars och disciplinära åtgärder för att ha uttryckt en kritisk åsikt är likvärdigt med ingrepp i hans rätt till yttrandefrihet.

Generellt sett är det möjligt att utrota fenomenet "onda tungor" i ett team om det finns en önskan att göra det och användning av psykologiska och juridiska metoder i kombination.

Fotnoter

Kollapsa Show

I ett teams arbete, som i familjelivet, uppstår kriser med jämna mellanrum. Allra i början hade de anställda på ditt företag en godisbukettperiod, och sedan gav passion och entusiasm plats för utbrändhet, trötthet och konflikter. Är det möjligt att undvika "bleknande av känslor" inom teamet? Och om krisen redan har kommit, hur kan man övervinna den? Låt oss försöka ta reda på i vilka situationer en minskning av motivationen att arbeta inträffar och hur man "tänder" anställda igen.

Vem är skyldig?
En global nedgång i motivation kan orsakas av två orsaker - antingen ett uppror underifrån eller inflytande från ovan. Om vi ​​går in i detaljer är varje situation naturligtvis unik, och chefens uppgift är att ta reda på vad som exakt händer i hans företag, vad som utlöste den destruktiva processen. Men först måste du avgöra vilket av de två typiska scenarierna situationen i företaget utvecklas enligt.

Upplopp underifrån
Ofta börjar negativa stämningar i ett team med en missnöjd anställd. Det kan finnas många orsaker till hans missnöje – från personliga problem som projiceras på arbetssituationen, till brist på intressanta arbetsuppgifter och utvecklingsmöjligheter.

Helst märker en kompetent chef de första tecknen på missnöje och minskad motivation nästan omedelbart och hittar ett sätt att hjälpa medarbetaren. Men om detta inte händer kan en demotiverad medarbetare börja påverka hela teamet.

Om en oppositionell anställd har ledarskapsambitioner kan han samla en grupp andra missnöjda medarbetare runt sig och bli en antiledare. Antiledaren träder i konkurrens med den formella ledaren om makt och inflytande. Ur teammotivationssynpunkt kan detta vara användbart för en oppositionsgrupp som har känt av ”förändringens vind” och mobiliserar sina krafter för att genomföra en kupp. Men för majoriteten av de anställda kan en sådan kamp sluta i misslyckande - de kommer att tappa tron ​​på båda ledarna och kommer inte att se poängen med att göra någonting i en situation av konstant osäkerhet.
Den inre rebellen i ett team strävar inte alltid efter att ta makten. Ibland uttrycker han helt enkelt hela tiden för ugglan sitt missnöje med sina kollegors lön/uppgifter/utsikter, vilket får dem att undra om allt är bra med dem. Inom psykologi kallas denna process negativ gruppdynamik - en missnöjd person i ett sammansvetsat team kommer i slutändan att döda motivationen för hela gruppen.

Inflytande från ovan
Det händer att många eller till och med alla anställda tappar motivationen på en gång. Det finns anledning att tro att situationen utlöstes av några handlingar från ledningen:

• du ändrade företagets policy och anställda gillar det inte
• situationen i företaget utvecklas inte alls, det finns inga nya intressanta projekt, du är fast i ett "träsk"
• försäljningen sjunker, företaget står inför en allvarlig finanskris och ledningen reagerar inte på detta på något sätt (eller så ser inte de anställda reaktionen)
• Det har skett en förändring i ledningen, och de nya cheferna har ingen brådska att etablera relationer med teamet

Detta är bara en liten lista över de mest populära orsakerna till en kraftig minskning av motivationen för hela laget. Om produktiviteten för majoriteten av de anställda i ditt företag har sjunkit kraftigt finns det anledning att till exempel göra en anonym undersökning om orsakerna till missnöjet.

Vad behöver göras, vad är värdelöst och vad är definitivt skadligt?
Låt oss först titta på situationen när negativa vågor i ett team orsakas av handlingar från ovan. Detta problem är vanligtvis lättare att lösa. Oftare anställda börjar tappa motivationen på grund av ledningens handlingar bara för att de är i mörker och osäkerhet, de vet inte vad som kommer att hända med företaget och dem.

I det här fallet kommer ett uppriktigt samtal med anställda att hjälpa. Även om företaget har problem och du har ekonomiska svårigheter, försök förklara för teamet vad du gör för att lösa dem och vad din prognos är för framtiden. Har det skett en förändring i företagets policy? Gör dig besväret att förklara varför detta görs och vilka fördelar som ligger bakom detta beslut. Saknar medarbetarna utveckling? Initiativ är straffbart, samla idéer från teamet, ställ initiativtagarna till ansvar.

Den mest lömska situationen för ett gammalt, sammansvetsat team är ankomsten av nytt ledarskap utifrån. Ofta förstår inte den nya ledningen själv vad som kommer att hända bredvid företaget, om strategin och det nuvarande teamet kommer att bibehållas. Ganska ofta, efter ankomsten av en ny ledning, sker en fullständig förnyelse av teamet. Om detta är ditt beslut som ny ledare, ta det snabbt, plåga inte det gamla laget med osäkerhet. Om du inte planerar att bilda ett nytt team, låt dina anställda veta att deras position i företaget är säker.
Vad ska man göra, om en missnöjd anställd dyker upp i teamet och förstör teamets arbete?

Du kan gå ett av två sätt - använd antingen positiv eller negativ förstärkning.

Positiv förstärkning fungerar ungefär så här:

• ladda medarbetaren med ett stort antal uppgifter, om möjligt nya och intressanta för honom
• beröm för prestationer
• uppmuntra nya framgångar med ytterligare monetära belöningar

Som positiv förstärkning kan man också använda sådant som inte är direkt relaterade till arbetsuppgifter: utbildning, företagsevent, användning av nya metoder på jobbet osv.

« Till exempel hjälper ny teknik i utvecklingen. Du kan göra samma sak som tidigare, men använd avancerad utvecklingsteknik – det motiverar medarbetarna säger Nikita Sushkov, chef för utvecklingsgruppen på Comindware.

Negativ förstärkning är berövande av bonusar, böter och andra sanktioner förknippade med en minskning av de anställdas produktivitet.

På kort sikt kan negativ förstärkning vara mer effektiv för att skaka om laget. Men om sådana metoder används regelbundet är det osannolikt att ett team som ständigt är i rädsla kommer att vara effektivt på lång sikt.

Det finns också en kombinerad metod, som affärscoach Pavel Sivozhelezov i sin bok "Komplexa förhandlingar med underordnade" kallar metoden "het stekpanna".

Varför blev en anställd som alltid presterat bra plötsligt omotiverad? Troligtvis är detta en konsekvens av ett misstag av hans överordnade. Chefer hanterar ofta de anställda som inte sköter sitt jobb ordentligt, och som regel finns det ingen tid kvar att uppmärksamma ansvarsfulla, bra medarbetare. Men i en situation där medarbetaren redan tappat motivationen är det för sent att börja visa honom din uppmärksamhet. Det är i den här situationen som metoden "att sätta en anställd på en varm stekpanna" fungerar: chefen för ett samtal med honom där han borde riskera att bli avskedad. Med de första tecknen på hans "aktivering" efter en sådan konversation är det nödvändigt att börja uppmuntra honom, berömma honom och inte upprepa misstaget att "glömma".

« Jag hade en systemadministratör, och det var en väldigt banal situation med honom - när allt fungerar som det ska förblir systemadministratören i skuggan, ingen uppmärksammar hans meriter. Jag tog hans arbete för givet, och den anställde började gradvis arbeta sämre och sämre. De var tvungna att hota honom med uppsägning eftersom hans "ljus" hade försvunnit. Efter detta muntrade den anställde upp, och jag försöker att inte göra sådana misstag igen säger managementkonsult, partner till L.E.A.N Consulting Mikhail Mikhailov.

Vissa chefer stannar inte vid hot och fullföljer jobbet genom att sparka den försumlige medarbetaren. Kanske, ibland är det vettigt om motivationen tappas helt och du lyckas skiljas från medarbetaren på goda villkor. När ett uppror i teamet precis har börjat dra kan en demonstrativ "avrättning" få de kvarvarande anställda till sinnes.

Men psykologer och affärscoacher rekommenderar inte att man missbrukar sådana metoder. Detta gäller särskilt om personen du vill sparka har blivit en antiledare. Hans avgång kan innebära att hela oppositionsgruppen avskedas av solidaritet, uppkomsten av en ny antiledare och kaos i hela laget. Det är mycket bättre att försöka komma överens med antiledaren. Om detta inte fungerar måste du "starta om" situationen: avled antiledarens uppmärksamhet till andra uppgifter, visa laget att han har fel, eller överför åtminstone rebellen till en annan del av kontoret.
Det finns också mer ovanliga situationer när bakom den minskade medarbetarnas motivation ligger något mer än bara en ovilja att arbeta. " Det har hänt i min praktik att uppgivna anställda inte visat några tecken och i smyg kopierat koden, läckt kunddatabaser och företagshemligheter. Och sedan lämnade de företaget under täckmantel av en trött och utmattad specialist som ingen uppskattar, "för att starta eget företag"! Därför, tillsammans med att övervaka graden av personalens motivation, bör du aldrig försumma verktygen för att övervaka ditt arbete för att diagnostisera en läcka i tid.”, säger YouLook vd Andrey Kryukov.

Erfarenheterna från många företag, deras chefer och anställda visar att det är tydligt ARBETA INTE och kan till och med vara skadligt för att öka motivationen:

• lönehöjning. Detta kan övertyga medarbetaren att stanna kvar på företaget, öka hans motivation under en mycket kort tid, men totalt sett kommer inte hans arbetstillfredsställelse och entusiasmnivå att påverkas.
• böter är ytterligare en anledning att bli kränkt och lämna företaget
• laddar med ett stort antal tråkiga och icke-utvecklande uppgifter

Men att hjälpa en anställd och öka sitt intresse för arbete burk:

• intressanta arbetsuppgifter som kräver större ansvar och personligt engagemang
• öppenhet och ärlighet hos ledningen angående vad som händer i företaget och planer för framtiden (åtminstone för de kommande sex månaderna till ett år)
• resa till konferenser
• tydligt bonussystem. Vi pratar inte om bonusdelen av lönen, som införs för att sänka företagsskatterna. Bonusen måste vara direkt kopplad till den anställdes prestation, och han måste tydligt förstå hur hans handlingar och resultat påverkar bonusbeloppet. Helst har bonusens storlek inget tak - detta ger möjlighet till en lika obegränsad ökning av motivation, engagemang och effektivitet

Text: Daria Shipacheva

När en person avskedas från jobbet på initiativ av högre ledning, betyder det för honom nästan alltid psykologisk stress, smärtsamma upplevelser och en sårad känsla av stolthet. Irritation och förbittring kan få allvarliga konsekvenser för organisationen – från att skapa en negativ image i professionella kretsar till utdragna rättsprocesser. En arg anställd hämnas ofta på företaget genom att läcka sin kundbas till konkurrenter eller genom att avslöja hemlig ekonomisk information till skattemyndigheterna. Dessutom orsakar uppsägningar som utförs i en grov, "klumpig" stil stress för resten av personalen. De kvarvarande anställda förstår att de förr eller senare kommer att behandlas på exakt samma sätt. I teamet minskar arbetsmotivationen, lojaliteten mot ledningen försvinner och ett hemligt sökande efter ett nytt jobb börjar.

Därav vikten av psykologiskt stöd vid uppsägning av en anställd. Själva uppsägningsprocessen bör om möjligt göras så skonsam som möjligt i förhållande till att medarbetaren lämnar organisationen. Det är nödvändigt att minimera negativa psykologiska konsekvenser. Det finns flera sätt för båda parter att undvika överdriven stress vid uppsägning, så att den anställde inte lämnar förbittrad och inte planerar ytterligare intriger mot den tidigare arbetsgivaren.

Psykologiska studier har visat att psykisk stress orsakad av uppsägning är mer uttalad hos män än hos kvinnor. Män är, på grund av sina psykofysiologiska egenskaper och rådande stereotyper i samhället, mer benägna till social framgång och karriärprestationer. De uppfattar oftare uppsägning som en kollaps av alla deras livsplaner och förhoppningar, och är oftare benägna att få olämpliga reaktioner. , är också mer uttalade hos män. Kvinnor reagerar mer flexibelt på stressiga situationer och anpassar sig snabbare till nya förhållanden. Därför, hur konstigt det än kan tyckas ur en känslomässig synvinkel, behöver män en mer uppmärksam och "mild" inställning när de lämnar ett jobb än kvinnor.

Det finns flera psykologiska regler som är användbara att använda när man säger upp en anställd.

Det kommande uppsägningsförfarandet kan mildras genom att sätta specifika uppgifter för varje vecka/månad/kvartal och diskutera genomförandet av dem med den anställde. En anställd som systematiskt underlåter att utföra tilldelade uppgifter är mentalt förberedd på uppsägning. Redan innan beslutet meddelas förstår han att han inte klarar sig och kan skiljas från honom, och han vet också varför. Därför kommer uppsägningen inte som en överraskning för honom och orsakar inte stress. I det här fallet är stressfaktorn inte själva jobbbortfallet, utan det ständiga hotet att detta är på väg att hända. Och själva faktumet att förlora ett jobb upplevs ofta med lättnad – som att bli av med ständig osäkerhet och obehag.

I vissa fall är det nödvändigt att skriftligt registrera alla uppgifter som ges till den anställde, och resultatet av deras slutförande, i händelse av framtida rättstvister. Förberedelse för uppsägning kan också innefatta att genomföra ett utvecklingssamtal och att kommunicera de (negativa) resultaten till den anställde. De får honom att förstå att det är dags att söka ett annat jobb.

Samtalet där uppsägningen meddelas ska vara strukturerat psykologiskt kompetent. Det är bäst att använda den psykologiska tekniken "PNP". (Positiv-Negativ-Positiv). Det vill säga, först måste du lista de positiva egenskaperna hos den uppsagda medarbetaren, sedan förklara varför personen inte längre kan arbeta i företaget, och i slutet av samtalet måste du lugna personen och återigen betona hans styrkor.

Steg 1, positiv. I det första skedet är det viktigt att skapa en positiv känslomässig bakgrund och visa respekt för personen och dennes personlighet. Detta kommer att mildra kommande negativa upplevelser.

Steg 2, negativ. Besked om uppsägning. Reaktionen på det beror på personens temperament och karaktär. För vissa kan reaktionen vara väldigt våldsam - den anställde "exploderar", skriker (kvinnor kan gråta), anklagar chefen för alla dödssynder. I den här situationen är det viktigt att inte avbryta honom, utan att låta honom "släppa ångan." Lyssna lugnt på honom innan du fortsätter samtalet. Det rekommenderas inte att uttrycka aktiv sympati för en anställd - detta kommer bara att intensifiera hans känslor. Det är också olämpligt att svara enligt principen "du är en idiot" - att betona de negativa personliga egenskaperna hos den som sparkas, förebrå honom för lathet, slarv och brist på professionalism. Detta kommer att göra den anställde ännu mer arg och kan orsaka en utdragen konflikt. Håll dig inom gränserna för artig och lugn goodwill.

Efter att ha ”ropat ut” all negativitet kommer den anställde återigen att kunna uppfatta dina argument.Dessutom kan en sådan anklagande impuls från en anställd som har ”ingenting att förlora” vara mycket användbar för företaget. Det låter dig ta reda på de negativa åsikterna och stämningarna i teamet som vanligtvis hålls tysta och inte uttrycks högt för överordnade. En smart ledare kommer definitivt att dra slutsatser från den mottagna informationen.

Den som snabbt blir upphetsad brukar lugna ner sig snabbt. Sådana individer övervinner stress ganska snabbt. Inom några dagar efter uppsägningen återgår de till det normala och börjar leva inte i det förflutna, utan i framtiden.

För lugnare, flegmatiska och melankoliska individer kommer meddelandet om uppsägning inte att orsaka en så skarp yttre reaktion. Men deras interna psykologiska erfarenheter är mycket starkare än de av "explosiva". Negativa konsekvenser varar längre, de tenderar att ackumuleras och kan orsaka kronisk depression och förlust av mening med livet. Det finns även kända fall av självmord där avskedade anställda försökte begå självmord.

Hos dessa människor tenderar psykologisk stress att utvecklas gradvis. Med tiden minskar inte negativa upplevelser, utan blir starkare. Den sparkade personen samlar på sig förbittring i flera veckor eller månader, och när det blir outhärdligt bestämmer han sig plötsligt för att hämnas på sina tidigare arbetsgivare och börjar utveckla en sofistikerad hämndplan.

För sådana individer är anpassningstiden särskilt viktig. De behöver informeras om ”sin egen önskan” att lämna företaget i förväg och få arbeta i företaget ytterligare en tid (2-4 veckor) för att mildra den akuta psykologiska krisen. Under denna tid kommer medarbetaren att komma över det oundvikliga och göra sig redo att söka nytt jobb.

Steg 3, positiv (”rehabiliterande”). Efter att "meningen" har uttalats, rekommenderas det att ta en paus så att personen har tid att komma till besinning, inse allt som berättades för honom eller att "blåsa av ånga" och sedan göra några sista "slag .” Till exempel uttrycka förtroende för att han definitivt kommer att kunna avslöja sin stora potential på en annan arbetsplats. För att söta det bittra pillret är det i detta skede lämpligt att diskutera hur mycket avgångsvederlag (”n:te lönebeloppet”) som den anställde kommer att få vid uppsägning.

Det är bättre att betona att uppsägningen beror på yttre skäl och inte på den anställdes personliga egenskaper. Det sker på grund av objektiva omständigheter, och den anställde själv har ingenting med det att göra. De där. i det tredje (positiva) skedet av samtalet måste du säga: "...företaget hamnar helt enkelt i en sådan situation att vi tvingas skära ner personal" eller "Du är en bra specialist, men för att lösa nya problem under nya förhållanden behöver vi människor med olika kompetenser och andra förhållningssätt." Du kan också spela på den uppsagda medarbetarens ambitioner och betona hans överkvalificering: ”Du är för bra för oss. Du har länge växt ur vårt företags gränser, du är kapabel till mer, och för dig är uppsägning en god anledning att höja sig ännu högre och fullt ut inse alla dina böjelser, som inte kom till användning på din tidigare arbetsplats.”

”PNP”-principen gäller även i det fall den uppsagda arbetstagaren inte lyser med affärsmässiga egenskaper och det i princip inte finns något att berömma honom för. Som bekant ska en anställd i enlighet med arbetslagen varnas om den kommande uppsägningen i förväg. Därför kan motsvarande samtal mellan en chef och en slarvig underordnad struktureras så här:

"Kära namn! Du är en bra person (positiva personliga egenskaper anges). Men om du inte radikalt ändrar din inställning till arbete och dina ekonomiska resultat, kommer vi att tvingas skilja oss från dig. Jag ger dig två veckor. Om du efter utgången av tvåveckorsperioden visar att arbetet är upp till dig (och vi båda vet mycket väl att du klarar det) kommer allt att ordna sig. Om ingenting förändras efter två veckor, skriv ett uttalande "på egen hand" och leta efter en annan plats. Eller så kommer jag själv officiellt att meddela dig att du är uppsagd! Under tiden, kom till mig för hjälp och råd när du behöver det! Jag kommer att bete mig mot dig som om ingenting hade hänt och att du precis hade börjat arbeta, och jag kommer att göra allt som står i min makt för dig.”

Denna text måste uttalas i sin helhet och i exakt samma sekvens för att uppnå maximal psykologisk effekt. Om situationen inte har förändrats efter två veckor slutar den försumlige medarbetaren.

Stora och framgångsrika företag har råd med sk. - arbeta med reducerad personal. Outplacement, som en typ av konsulttjänster, tillhandahålls av personal och rekryteringsbyråer. Det inkluderar psykologiskt stöd och, i slutändan, anställning av den anställde som sagts upp till följd av omstrukturering eller andra organisatoriska förändringar.

Mindre framgångsrika företag kan begränsa sig till att skriva ett bra rekommendationsbrev till framtida arbetsgivare, med vilket den uppsagda medarbetaren ska söka nytt jobb. Naturligtvis bara om den anställde går med på att säga upp sig lugnt och utan skandal. Under det avslutande samtalet är det lämpligt att ge avskedsord och råd om framtida anställning: var är det bästa stället att söka, var kan du få korttidsutbildning, förbättra din klassificering osv. Det är viktigt att förklara för personen att att förlora ett jobb och leta efter ett nytt inte är en tragedi, utan ett normalt skede av alla affärskarriärer. Därför måste vi vara optimistiska inför framtiden. Förr eller senare kommer han definitivt att hitta ett jobb som öppnar nya möjligheter för professionell tillväxt. Visa omtanke om sitt öde så att personen inte känner sig som en onödig sak som hjärtlösa arbetsgivare klämde ur och kastade ut på gatan utan ånger.

Många företag har en bra tradition: i ett avskedssamtal tackar en av företagets chefer medarbetaren för hans arbete och ger honom "exit"-dokument. Detta ger en bra psykologisk effekt, men bara om den som tackar är en verkligt viktig person i organisationshierarkin, och inte en vanlig kontorist från personalavdelningen.

Om en person har arbetat länge och gjort betydande fördelar för organisationen, är det tillrådligt att se honom offentligt och med ära. Till exempel, arrangera en liten avskedsbuffé och ge honom en minnesvärd present i en formell atmosfär. Detta är särskilt viktigt om uppsägningen sker på grund av en persons pensionering. I det här fallet kompenseras materialkostnaderna mer än väl av det gynnsamma psykologiska klimatet i organisationen. Inte bara de uppsagda, utan även den kvarvarande personalen kommer att känna sig lugna och trygga. Människor kommer att veta att företaget som de ger de bästa åren av sina liv inte kommer att behandla dem likgiltigt, utan kommer att visa dem respekt och stöd. Detta kommer att ha en gynnsam effekt på arbetsmotivation och lojalitet mot ledningen.

Sådant beteende från din sida kommer att säkerställa, om inte en positiv, så åtminstone en icke-aggressiv attityd mot ditt företag. Anställda kommer att vara mer benägna att se sin uppsägning som en ärlig och påtvingad handling, snarare än som elakhet från ledningens sida. De fortsätter ofta att tala väl om företaget och uttrycker ingen önskan att stämma det för felaktig uppsägning eller hämnas mot tidigare arbetsgivare på något annat sätt.

Utarbetad utifrån material från utbildningsseminariet:

© Utarbetad av: Victor Bodalev.
© Psyfactor, 2007

Att skiljas från en slarvig men ihärdig anställd så att du senare, genom ett domstolsbeslut, inte behöver betala honom för påtvingad frånvaro och moraliskt lidande är ingen lätt uppgift. Och ändå finns det sätt att driva ut en lat person och en bråkare.

Så i går, efter mycket funderande, kom din chef till slutsatsen att försäljningschefen Petrov inte alls passade honom när det gäller hans professionella och personliga egenskaper.

Intäkterna minskar, det lockar inte nya kunder, och uppenbarligen får det redan tillbakadrag från de gamla. Han är alltid missnöjd med alla, säger inte hej, igår kallade han revisorn Lucy för en dåre. Du kommer inte se honom på sin arbetsplats förrän halv tolv, men klockan fem minuter över sex blåses arbetaren redan iväg av vinden.

I morse kom direktören till redovisningsavdelningen (aka) med frasen: "Petrov måste få sparken. Låt oss först försöka..."

...på min egen begäran

Det mest smärtfria och minst arbetskrävande sättet att skiljas från en anställd är att av egen vilja be honom att skriva ett avskedsbrev (klausul 3 i artikel 77 i arbetslagen). I sådana fall försöker erfarna personaltjänstemän vanligtvis övertyga en person om att han förtjänar ett bättre jobb, dessutom kommer hans professionella potential här att förbli oupptäckt, etc. Du kan till och med, om möjligt, hjälpa honom att hitta ett nytt jobb.

När övertalning inte hjälper börjar den irriterande medarbetaren oftast överleva. Så här gör de på Rostov-företaget Zodiac, enligt dess chefsrevisor Vyacheslav Klimov: "Vi samlar in belastande bevis på alla i förväg: PM från andra anställda, kundklagomål etc. Om något händer börjar vi hitta fel, göra skriftliga kommentarer, tillrättavisningar. Sedan förklarar vi för personen att nu har vi redan tillräckligt med dokument för att avskeda honom när som helst under artikeln, och under artikeln är dålig. En rädd anställd går vanligtvis med på att skriva ett uttalande."

Kompetent uttalande

Ansökningar bör inte innehålla språk som "Jag ber om att få avsked från och med den 20 juni 2004." Med denna konstruktion av frasen är det inte klart vilken dag som ska anses vara uppsägningsdagen - den 20:e eller 21:a. Häng därför upp ett prov av det korrekta påståendet på anslagstavlan: "Jag ber dig avskeda mig den 20 juni 2004 av egen fri vilja." I detta fall kommer den 20 juni att vara uppsägningsdagen för den anställde, det vill säga hans sista arbetsdag.

Det finns ett annat sätt att pressa en person att lämna. "Om jag ser att en underordnad inte orkar med sitt arbete, ger jag honom en svår och ansvarsfull uppgift, och sedan övervakar jag dess genomförande", säger Nikolai Simchenko, chef för Moskvaföretaget "Ellada". "När en person hamnar i en stressig situation kommer han antingen att muntra upp sig och visa goda resultat, eller så kommer han att inse att han inte klarar sig och sakta börjar leta efter ett annat jobb."

Elena Prigulina från Novorossiysk håller med om detta: "Jag gav en gång en seriös instruktion till min ställföreträdare, men han brydde sig inte ens om att utföra det - han skrev omedelbart ett uttalande."

...resultatet av certifieringen

Om den irriterande medarbetaren inte lyser med yrkeskunskap, försök att avskeda honom på grund av bristande kvalifikationer. Företaget måste bekräfta detta faktum med resultaten av certifieringen (stycke "b", punkt 3 i artikel 81 i arbetslagstiftningen).

Arbetslagstiftningen är tyst om hur man genomför denna händelse och dokumenterar dess resultat. Mikhail Kyurdzhev, advokat vid konsultföretaget Legal Support, anser att företag kan vägledas av bestämmelserna om förfarandet för att genomföra certifiering, godkända av resolutionen från State Committee for Science and Technology och State Committee for Labor of the USSR daterad 5 oktober 1973. Den är fortfarande i kraft.

I alla fall är det bara ett företag som har en certifieringsförordning bland sina lokala regler som kan certifiera anställda. Introducera det för hela laget mot signatur. Om antalet företag är tillräckligt stort, inkludera i varje stycke "Jag har läst certifieringsreglerna."

Bolagets direktör måste godkänna det årliga certifieringsschemat. Det finns ett annat alternativ - att utfärda en order om att utföra det varje gång. Låt arbetarna också sätta sina underskrifter på dessa dokument.

När man snabbt vill bli av med en anställd finns det en stor frestelse att genomföra en plötslig certifiering. Enligt advokat Nadezhda Morozova från Barrit Groups advokatbyrå är det bättre att inte göra detta.

Certifiering utan förvarning försämrar situationen för ditt företags anställda jämfört med arbetslagstiftningen som reglerar förfarandet för obligatorisk certifiering. Därför, i domstol, kommer resultaten av en sådan certifiering att förklaras ogiltiga på grundval av artikel 9 i arbetslagstiftningen.

De anställdas kvalifikationer bedöms av en särskild certifieringskommission. Det bör inkludera personer som verkligen kan utvärdera den anställdes professionella kunskaper. "Vi inkluderar också den mest lojala representanten för den fackliga kommittén, en anställd på personalavdelningen och en advokat i uppdraget", säger Sergei Kukarev, biträdande chef för den juridiska avdelningen på Yakutia Airlines OJSC. "Men chefen ska inte inkluderas i det, eftersom den anställde har rätt att, om något händer, överklaga kommissionens beslut till honom."

Nästa steg är som följer. Vi upprättar en lista med frågor för certifiering, som undertecknas av kommissionens ordförande. Baserat på resultaten av att studera svaren, fyller kommissionen i certifieringsblad, där den ger varje anställd en bedömning som "överensstämmer med befattningen", "stämmer inte överens", "tilldela nästa rang" etc. Certifieringen Resultaten formaliseras på order från organisationen.

Vidare, "för experimentets renhet" är det bättre att ge den anställde tid att undersöka om. Om han återigen inte klarar av uppgiften är företaget skyldigt att erbjuda honom en annan tjänst för vilken hans kvalifikationer är tillräckliga. Erbjud en plats som din "anställd" aldrig skulle gå med på att gå till. Och när han vägrar (detta måste dokumenteras i en handling) kan du utfärda ett uppsägningsföreläggande. Detta bekräftades av Högsta domstolens plenum nyligen (se resolution av den 17 mars 2004 nr 2).

Nackdelen med uppsägning baserat på certifieringsresultat är att det är arbetskrävande. Först och främst måste hela personalen på företaget, eller åtminstone en avdelning, certifieras på en gång. Enligt Nadezhda Morozova är det också möjligt att certifiera enskilda kategorier av anställda förenade av gemensamma egenskaper (till exempel alla avdelningschefer eller alla ekonomer). Deras lista måste finnas med i certifieringsföreskrifterna. Och ändå kan det bli dyrt att göra detta för att avskeda en person.

...för dåligt beteende

Det är bekvämt att avskeda dem som inte är särskilt samvetsgranna för att inte följa arbetsdisciplinen: upprepad försening, frånvaro etc. För att denna metod ska "fungera" måste den anställdes anställningsavtal och interna arbetsbestämmelser ange när hans arbetsdag börjar och slutar.

Se till att registrera sent arbete på din tidrapport. När en anställd återigen misslyckas med att dyka upp på arbetsplatsen i tid, skapa en provision och upprätta en förseningsanmälan. Efter att den anställde har gjort om alla sina personliga angelägenheter och dyker upp på kontoret, be honom om skriftliga förklaringar (artikel 193 i arbetslagen). Vägrar att skriva en förklarande notering - skapa en kommission och upprätta en vägransak. I kommissionen bör ingå avdelningschefen, en anställd på personalavdelningen och två eller tre vittnen (till exempel en ordningsvakt eller sekreterare).

"Det är ganska lätt att hitta fel på små saker", säger Dmitry Trunin, en advokat på handelsföretaget Veda, "Jag var två minuter försenad, jag gick en och en halv minut för tidigt, du förbereder en rapport och baserat på den, en skriftlig anmärkning. Anställda försöker i regel utmana tillrättavisningen, men uppmärksammar på något sätt inte kommentarerna. Sedan uppdaterar du dessa kommentarer då och då. Så fort en vårdslös anställd gör sig skyldig till den första allvarliga överträdelsen utfärdar du en anmärkning. Och här är punkt 5 i artikel 81 i arbetslagstiftningen – upprepad underlåtenhet att fullgöra arbetsuppgifter i närvaro av en disciplinär sanktion!”

Det är bättre att inte skynda sig att beställa uppsägning på denna grund. Vänta tills den anställdes personliga akt innehåller flera rapporter om förseningar, kommentarer och PM: om ärendet går till domstol kommer detta att avsevärt öka dina chanser att vinna.

Ett annat alternativ är att fånga en anställd som begår en engångs grov överträdelse av arbetsdisciplinen. Till exempel när du går. Skriv en anteckning om det på arbetstidsrapporten så snart du märker att arbetstagarens plats är tom mer än fyra timmar i rad (avsnitt "a", punkt 6 i artikel 81 i arbetslagen).

För att undvika onödiga tvister, ange i anställningsavtalet med den anställde eller i hans arbetsbeskrivning vad som exakt anses vara hans arbetsplats. Han måste vara förtrogen med instruktionerna mot kvitto.

Frånvaro anses vara ett grovt brott mot arbetsuppgifterna, och teoretiskt sett kan en anställd, även för en enstaka frånvaro, avskedas enligt artikel 81. Det är sant att i praktiken är det bättre att "försäkra sig" med två eller tre beställningar av tillrättavisningar, tillrättavisningar och andra disciplinära sanktioner. Domaren bör få intrycket att framför honom står en person som är försumlig och oansvarig i sitt arbete, för vilken dröjsmål och frånvaro är normal praxis.

Det är viktigt att orsaken till försening eller frånvaro inte är giltig. Domare och arbetsinspektörer anser att transportfel, olyckor, bränder och plötslig sjukdom hos en anställd eller dennes anhöriga är sådana.

Notera till skolkaren

Enligt artikel 20 i lagen av den 22 juli 1993 nr 5487-1 "Grundläggande lagstiftning om skydd av folkhälsan" har alla anställda rätt till tre dagars obetald ledighet per år utan att uppvisa sjukledighet. Därför, om du av någon anledning inte kan gå till jobbet, ring och säg att du är sjuk. När du kommer, skriv en förklarande anteckning.

Anställda som missbrukar alkohol eller droger skapar ständiga problem för företaget. Här behöver du för korrekt uppsägning ett läkarundersökningsintyg (om du inte har egen vårdgivare, ring ambulans) och en order om flyttning från jobbet. Till dessa handlingar bifogas en rapport från den som uppmärksammat personen berusad på arbetsplatsen. Om den anställde vägrar att genomgå läkarundersökning, upprätta en anmälan.

Tiden flyger

Uppsägning för brott mot arbetsdisciplin, frånvaro, underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter etc. är en disciplinåtgärd. Därför är det möjligt att avskeda en anställd på dessa grunder endast inom en månad från den dag då tjänstefelet upptäcktes (artikel 193 i arbetslagen). Denna period inkluderar inte semester, anställdas sjukdom eller den tid under vilken du väntar på fackets beslut.

En anställd som har gått igenom alla steg i ordning (muntlig och sedan skriftlig varning, tillrättavisning och slutligen uppsägning) kommer sannolikt inte att finna förståelse hos domarna. Men för företaget kommer detta att bli ett dyrt, utdraget krig, under vilket andra anställda, istället för att arbeta fullt ut, oändligt kommer att skriva PM och tjäna på olika uppdrag.

Och din motståndare kan vidta motåtgärder: informera yrkesinspektionen om dig eller, av en känsla av hämnd, gör en god gärning mot dina konkurrenter genom att berätta några intressanta detaljer från ditt företags liv. Och ändå är denna metod ganska effektiv, särskilt i fall där den irriterande medarbetaren inte kan avskedas av andra skäl. Men du kan prova en sak till – uppsägning på grund av personalminskning.

Det finns inga platser

Att minska en anställd som anställd är ett dyrt förslag: du måste betala honom en ersättning motsvarande hans tvåmånaders genomsnittliga inkomst. Men om han fick större delen av sin lön i ett kuvert kan ersättningen beräknas utifrån den "vita" lönen.

Dessutom kommer du inte längre att kunna anställa en annan person för att ersätta en "övertallig" anställd. Om detta händer kommer vilken domstol som helst att erkänna minskningen som omotiverad och kommer att tvinga dig att återinsätta den avskedade personen.

Parallellt med utfärdandet av nedsättningsföreläggandet ska direktören för företaget godkänna den nya upplagan av bemanningstabellen. Detta kommer att bekräfta minskningen. "Om du i ordningsföljden angav att du minskar personalen för att spara löner, måste du enligt lagen först minska lediga tjänster och först sedan besätta dem", minns advokat Larisa Konyukhova från advokatbyrån Nikolaev and Partners.

Du kan försöka klippa en position och öppna en annan. Till exempel att ersätta sekreteraren med en biträdande översättare. I det här fallet är det nödvändigt att ändra arbetsbeskrivningen.

Företaget ska meddela den anställde om personalminskningen två månader i förväg. Gör detta mot en underskrift så att han senare inte hävdar att han inte visste att han skulle få sparken. Det är inte så lätt att skiljas från en permitterad anställd: för det första är företaget skyldigt att erbjuda honom en annan ledig tjänst som motsvarar hans kvalifikationer. Om det inte passar personen, be honom om ett skriftligt avslag.

Förmögna företag har lyxen att skiljas från en anställd innan två månader har gått efter att uppsägningen har gått. Efter att ha tagit skriftligt medgivande, betala honom det dubbla avgångsvederlaget under fyra månader och avskeda honom omedelbart. Men om han själv vill gå tidigare behöver han inte betala det förhöjda bidraget (artikel 180 i arbetslagen).

Steg för steg

Yulia Muromtseva, advokat vid en av de stora fabrikerna i St. Petersburg, säger:

”Nyligen beslutade vår chef att sparka chefen för kontoret. Under flera års arbete har denna kvinna, ärligt talat, tröttnat alla. Hon kunde bokstavligen kasta mottagna brev till mottagarna, var konstant oförskämd mot alla, inklusive regissören, och var sen till jobbet. Trots att allt med hennes jobb irriterade henne hade hon inte för avsikt att sluta. I allmänhet en klassisk version av en född bråkare.

Vi började med att ”pressa” henne för att hon kom för sent och gjorde en rapport. Det är sant att hon svor och svor i den förklarande anteckningen att allt var att skylla på tåget, som kom två timmar senare. Men när hon ombads visa sin biljett visade det sig att hon kom in till stan mycket tidigare än arbetsdagens början.

Efter detta fångades överträdaren i det faktum att hon, i motsats till direktörens order, överförde korrespondensen direkt till planeringsavdelningen utan chefsvisum. En handling upprättades också om detta. Hon vägrade att skriva under. Vi belönade henne med en annan handling.

Efter en tid bestämde vi oss för att flytta henne från administrationen till ett separat kontor. Den nya arbetsplatsen var inte till hennes smak: som ett tecken på protest satt Madame hela dagen i receptionen nära direktörens kontor. Detta är vad vi utnyttjade, och upprättade en handling om att hon var frånvarande från sin arbetsplats hela dagen.

Direktören beslöt att de insamlade handlingarna var tillräckliga för att försvara företaget i rätten och skrev ett uppsägningsbeslut. Kontoristen lämnade naturligtvis in en talan i domstol och krävde återinträde på jobbet, betalning för påtvingad frånvaro och 500 tusen för moralisk skadestånd. Och ändå visade sig domaren vara på vår sida, och bråkaren var kvar med näsan.”

På andra sidan barrikaderna

Om direktören är redo att säga upp vanliga anställda samma dag, är allt annorlunda med chefsrevisorn. Vanligtvis hittar ledningen många hinder, på grund av vilka den chefsrevisor som bestämmer sig för att byta jobb måste arbeta i företaget mycket mer än de två veckor som krävs.

"Tills du lämnar över balansräkningen kommer du inte att lämna", "Om du vill sluta, leta efter en ersättare och överföra angelägenheterna" - varje revisor som har informerat direktören om sin önskan att lämna kommer att höra sådana fraser kl. minst en gång i sitt liv. Du kan lugnt ignorera dessa uttalanden från dina överordnade: enligt arbetslagen är chefsrevisorn en anställd som alla andra. Skriv ett uttalande - och efter två veckor behöver du inte gå till jobbet.

Direktören har bara tre dagar på sig att behandla ansökan. Och så att han inte har lust att riva upp detta uttalande, be sekreteraren att registrera detta dokument i boken med inkommande korrespondens. Om direktören förbjuder honom att göra detta, skicka ansökan med rekommenderat brev med mottagningsbevis.

Är du rädd att ditt nervsystem ska skakas om under de återstående två veckorna? Har du bestämt dig för att följa principen? Sjukskriva dig för denna tid, och skicka ett brev till jobbet: ”I samband med uppsägningen ber jag dig att skicka mig en arbetsbok till en sådan och en sådan adress samt föra över lön och ersättning för outnyttjad semester till följande uppgifter. ” Arbetslagstiftningen tillåter detta.